Scopri quali sono le circostanze in cui uno sciopero può essere considerato legittimo, quali sono i comportamenti ritenuti legittimi, quali i limiti e le reazioni del datore di lavoro.

Lo sciopero rappresenta un’astensione collettiva dei lavoratori finalizzata alla tutela di interessi collettivi dei lavoratori. Tuttavia, non tutti gli scioperi sono considerati legittimi secondo la legge. Esistono dei criteri che stabiliscono quando uno sciopero è accettabile e quali sono i limiti da rispettare.

In questo articolo, in quali casi uno sciopero è legittimo. Risponderemo a domande come: chi può proclamare uno sciopero? Quali azioni di supporto sono ammissibili? Quali sono le reazioni del datore di lavoro che sono considerate antisindacali? Si può sostituire il personale in sciopero? Quali sono i casi in cui lo sciopero è consentito nei servizi pubblici essenziali? Quali sono gli effetti dello sciopero sul rapporto di lavoro e sulla retribuzione?

Esamineremo attentamente queste tematiche, fornendo informazioni utili sia per i lavoratori che per i datori di lavoro, al fine di comprendere i diritti e i limiti legati al diritto di sciopero.

Quali sono gli interessi collettivi tutelati dallo sciopero?

Gli interessi collettivi possono riguardare condizioni di lavoro, salari, orari, diritti sindacali e altre questioni che coinvolgono un gruppo di lavoratori. È importante notare che lo sciopero non può essere utilizzato per tutelare interessi individuali o una pluralità di interessi individuali.

Chi può proclamare uno sciopero?

La proclamazione dello sciopero non deve necessariamente provenire dalle organizzazioni sindacali né richiedere la loro autorizzazione. È sufficiente che sia una decisione presa collettivamente.

Quali sono le forme di sciopero ammesse?

Verifichiamo quali sono le forme di sciopero diverse dalla classica astensione dal lavoro per un certo periodo di tempo:

• sciopero delle mansioni: si tratta dell’adempimento parziale della propria mansione o rifiuto di svolgere le mansioni superiori. Tuttavia secondo la Cassazione può avere conseguenze sul piano contrattuale e disciplinare (Cass. n. 2214 del 28.3.1986);
• sciopero dello straordinario: consiste nel rifiuto di effettuare lavoro straordinario. È stato ritenuto legititmo (Trib. Milano 20.3.1990);
• sciopero di rendimento: consiste nel rallentamento dei ritmi produttivi. Ha, come conseguenza, la decurtazione della retribuzione (Cass. n. 6850 del 13.2.1982);
• sciopero a singhiozzo: ossia l’astensione intervallata da prestazioni. È legittimo a condizione che non pregiudichi irreparabilmente la produttività e la utilizzabilità degli impianti (Cass. n. 8574 del 15.7.1992);
• sciopero a scacchiera: è l’astensione dal lavoro solo di alcuni reparti o uffici. Non è vietato se non comporta danni agli impianti (Cass. n. 4030 del 10.5.1990).

Quali azioni di supporto allo sciopero sono ammissibili?

Il picchettaggio (ossia l’azione di blocco delle merci o delle persone attuata a supporto dello sciopero) è ammesso, ma diventa illegittimo se influisce sulla volontà altrui in modo coercitivo o se comporta violenza. Alcune azioni come la costituzione di presidi senza l’uso di violenza sono considerate legittime.

Sono ritenuti legittimi la costituzione di un presidio di lavoratori davanti all’ingresso dell’azienda solo se avviene senza l’uso di violenza, nonché i cortei interni che però diventano illegittimi se viene usata la forza.

Quali sono le reazioni del datore di lavoro considerate antisindacali?

È chiaro che lo sciopero ha come fine quello di danneggiare il datore di lavoro e non per questo quindi può essere ritenuto illegittimo. Tuttavia il datore ha comunque il diritto di limitarne gli effetti con comportamenti legali che non impediscano però l’esercizio del diritto di sciopero, diversamente commetterebbe una condotta antisindacale.

In caso di sciopero parziale, e cioè realizzato per una parte della giornata, il datore di lavoro può rifiutare la residua prestazione offerta se la stessa non è proficuamente utilizzabile e determini oneri e spese.

Il datore di lavoro può sostituire il personale in sciopero?

Secondo la giurisprudenza è legittimo l’utilizzo del personale interno non scioperante o con l’effettuazione di lavoro straordinario da parte degli stessi, è legittima (Cass. n. 8401 del 16.11.1987). È invece illegittima la sostituzione realizzata con personale esterno assunto a termine (Cass. n. 8401 del 16.11.1987).

Cosa succede se uno sciopero coinvolge servizi pubblici essenziali?

Esistono dei settori e delle attività considerati servizi pubblici essenziali. In questi casi, le regole per lo sciopero possono essere diverse. Ad esempio, alcune azioni come il blocco delle merci o delle persone possono essere illegittime.

Vediamo quali sono i servizi pubblici essenziali:

• servizi relativi alla tutela della vita, sicurezza, libertà e ambiente: sanità, igiene pubblica, protezione civile, raccolta e smaltimento rifiuti, dogane (controllo su animali e merci deperibili), approvvigionamento di energie, prodotti energetici, beni di prima necessità, giustizia, protezione ambientale e beni culturali;
• libertà di circolazione: trasporti pubblici urbani ed extraurbani autoferrotranviari, ferroviari, aerei, marittimi (solo collegamento con le isole);
• previdenza e assistenza sociale: servizi di erogazione delle prestazioni anche a mezzo banca
• istruzione: asili nido, scuole materne, elementari, svolgimento degli scrutini ed esami, università (esami);
• libertà di comunicazione: poste, telecomunicazioni, informazione radiotelevisiva pubblica.

Effetti dello sciopero sul rapporto di lavoro e sulla retribuzione

Lo sciopero determina una sospensione del rapporto di lavoro senza che ciò giustifichi la risoluzione del contratto. Durante lo sciopero, i lavoratori scioperanti subiscono una trattenuta retributiva per le ore non lavorate. I lavoratori non scioperanti, in linea generale, non subiscono trattenute retributive, tranne nei casi in cui l’effetto dello sciopero di un reparto impedisca effettivamente a un altro reparto di lavorare.

Il datore di lavoro può rifiutarsi di pagare le ore lavorate nel caso di sciopero a singhiozzo o articolato se la prestazione residua non è utilizzabile proficuamente e se comporta oneri eccessivi.