Licenziare per scarso rendimento non è semplice. La Corte di Cassazione chiarisce i requisiti per un licenziamento legittimo basato su questa ragione.

Il mondo del lavoro è sempre in evoluzione e, per i datori che non possono sottoporre i dipendenti a controlli video onde valutare la qualità delle prestazioni e la solerzia con cui le stesse vengono svolte, stabilire quando è legittimo il licenziamento per scarso rendimento può risultare complicato. La questione della produttività diventa ulteriormente complessa se si considera che, nel nostro ordinamento, la legge impone di pagare il lavoratore non in base a quanto “fa” (ossia “a cottimo”) ma sulla scorta di quanto tempo dedica al suo datore (ossia “a ore”).

Ciò nonostante la giurisprudenza ritiene che il lavoratore particolarmente lento, tanto da influire sull’organizzazione e sulla produzione aziendale, può essere mandato via. È appunto la nuova figura – che ha assunto sempre più rilievo nel panorama delle pronunce della Cassazione – del licenziamento per scarso rendimento: rendimento però da valutare sulla base di un metro oggetto (non certo le aspettative del datore o i premi produzione). E questo metro non può che essere costituito dai colleghi dello stesso settore, con la medesima esperienza e formazione, addetti a identiche mansioni.

In questo breve articolo vedremo quando è legittimo licenziare un dipendente pigro, lento, inoperoso e, in definitiva, non produttivo. Ma procediamo con ordine.

Scarso rendimento: quando non si può licenziare

Come abbiamo già detto in una precedente guida dedicata al medesimo argomento, non sempre un rendimento sotto la media può giustificare un licenziamento. La Corte di Cassazione ha ribadito che per procedere in questo senso, è necessario che la bassa performance sia prolungata e derivi da una colpevole o negligente inosservanza dei doveri da parte del lavoratore.

Se Marco, impiegato di un’azienda, non raggiunge gli obiettivi per un mese a causa di problemi personali, ciò non può giustificarne il licenziamento.

Cause multiple dietro un rendimento inferiore rispetto alla media

Un rendimento inferiore agli standard può derivare da varie cause, non necessariamente legate al dipendente. Possono influire fattori esterni, come l’organizzazione aziendale o l’andamento del mercato. Di tanto il lavoratore deve fornire prova per evitare il licenziamento. Quando la colpa della scarsa produzione è addebitabile a “contrasti” con altri dipendenti, il datore può tuttavia adottare la misura del trasferimento per incompatibilità ambientale.

Se un venditore non raggiunge le quote in un periodo in cui il mercato è in crisi, la sua performance non può essere vista come un fallimento individuale.

Indici di scarso rendimento

La giurisprudenza ha identificato diversi indicatori per valutare lo scarso rendimento. Eccoli.

Confronto con la media: la performance deve essere inferiore rispetto alla media dei colleghi con ruoli e mansioni simili.

Se tutti gli impiegati del reparto vendite raggiungono un target di 100 unità al mese e solo uno si ferma a 50, potrebbe esserci un problema.

Sproporzione significativa: la differenza tra il risultato ottenuto e quello atteso deve essere notevole.

Se un dipendente ha un target di 100 unità e ne vende solo 10, mentre i suoi colleghi vendono 90, la sproporzione è evidente.

Valutazione temporale: bisogna osservare il comportamento nel tempo, non basandosi su episodi isolati.

Se Giorgia ha un giorno no, ma nei giorni successivi la sua performance migliora, un singolo giorno non può definire la sua efficienza.

Procedimento disciplinare obbligatorio

Prima di licenziare, il datore di lavoro deve avviare un normale procedimento disciplinare per come previsto dallo Statuto dei lavoratori. E questo proprio perché il licenziamento per scarso rendimento rientra nel licenziamento per giustificato motivo soggettivo, ossia nel licenziamento disciplinare.

Pertanto il datore di lavoro deve contestare per iscritto e tempestivamente la mancanza all’interessato lasciandogli 5 giorni di tempo per presentare le proprie difese scritte e/o per chiedere di essere ascoltato personalmente (eventualmente alla presenza di un proprio rappresentante sindacale; non è invece ammesso l’avvocato). In questa fase il lavoratore ha l’opportunità di giustificarsi. Solo se le giustificazioni non sono accettate, si può procedere con il licenziamento.

Onere della prova sul datore di lavoro

Il datore di lavoro ha l’obbligo di dimostrare la mancanza di rendimento e non può basarsi su precedenti disciplinari. Ogni situazione va valutata singolarmente, senza generiche presunzioni.

Se in passato Alessia è stata ripresa per ritardi, ciò non può essere usato come giustificazione per un licenziamento basato su scarso rendimento in un periodo successivo.