Il datore di lavoro può chiedere i danni al lavoratore senza prima aver avviato il procedimento disciplinare?

In un precedente articolo abbiamo visto cosa succede se un dipendente rompe qualcosa e abbiamo detto che il datore di lavoro può sì esigere il risarcimento ma non può liquidarne l’importo unilateralmente: deve prima avviare una causa affinché sia il giudice a determinare l’esatto ammontare dei danni. Abbiamo anche chiarito che, una volta emessa la sentenza di condanna, il datore può compensare il proprio credito con tutto lo stipendio dovuto al lavoratore, senza limitarsi cioè al quinto (previsto solo per il caso di pignoramento da parte di terzi).

Affrontiamo ora un altro problema: quello della procedura. La domanda posta di recente alla Cassazione è se sia legittima la richiesta di risarcimento al dipendente senza prima il procedimento disciplinare e quindi in assenza di qualsiasi tipo di sanzione.

In buona sostanza, se anche non viene attivato l’iter previsto dallo Statuto dei lavoratori (con la comunicazione di avvio del procedimento disciplinare, la concessione di un termine di cinque giorni per produrre difese e la successiva decisione da inviare, anch’essa, in forma scritta), l’azienda può pretendere i danni dal lavoratore negligente? La risposta è scritta nell’ordinanza n. 27940 del 4 ottobre 2023 della Suprema Corte. Vediamo cosa hanno sancito i giudici in merito.

Quando è dovuto il risarcimento?

Un lavoratore, soprattutto se occupa un ruolo di rilievo nell’organizzazione, ha il dovere di operare con diligenza e fedeltà. Se la sua condotta provoca un danno economico all’azienda, egli potrebbe essere chiamato a risarcire le conseguenze della sua azione.

Ma cosa succede se questa condotta non viene ritenuta meritevole di una sanzione disciplinare? Il lavoratore è esentato dal risarcire?

La recente ordinanza della Cassazione chiarisce che le due azioni – quella giudiziale per risarcimento danni da un lato e il procedimento disciplinare dall’altro – si muovono su piani distinti e autonomi. Con la prima l’azienda punta a ripristinare la situazione patrimoniale lesa dalla condotta del dipendente mentre con la seconda si sanziona la condotta di quest’ultimo per violazione di una norma del regolamento aziendale o perché negligente.

In pratica, anche se l’azienda decide di non sanzionare disciplinarmente un dipendente, può comunque richiedere un risarcimento se ritiene che il comportamento del lavoratore abbia causato un danno patrimoniale.

È irrilevante ai fini del risarcimento che la banca non abbia adottato nei confronti del dipendente alcun provvedimento disciplinare dopo l’iniziale contestazione dell’addebito.

E nel caso dei dirigenti?

Il principio appena formulato è ancor più evidente nel caso dei dirigenti, che sono visti come “alter ego” del datore di lavoro, detentori di una grande responsabilità. La loro posizione li rende particolarmente esposti a richieste di risarcimento, dato l’alto grado di fiducia e responsabilità che detengono.

Risarcimento del danno senza azione disciplinare: Cassazione

Il principio sancito dalla Cassazione è molto chiaro: «L’esistenza di fatti accertati, anche se non censurati sotto il profilo disciplinare, può comunque determinare il diritto al risarcimento del danno provocato. Difatti l’interesse perseguito dal datore di lavoro è costituito dal ripristino della situazione patrimoniale evidentemente lesa. In tale prospettiva la scelta del datore di lavoro di non far conseguire provvedimenti disciplinari volti a sanzionare tale condotta è legittima» e non può pregiudicare la richiesta di indennizzo.