Quali tutele offre la legge in caso di licenziamento non conforme? Le conseguenze del mancato rispetto della procedura prevista dallo Statuto dei lavoratori.

La Corte di Cassazione, con la sentenza numero 2859 del 31 gennaio 2024, ha trattato la questione del licenziamento per motivi disciplinari, evidenziando quali sono le conseguenze in caso di violazione dell’iter previsto dalla legge. Alla luce di tali indicazioni, in questo articolo vedremo quali procedure devono essere rispettate prima di un licenziamento, quali sono le garanzie e i diritti del dipendente contenuti nello Statuto dei lavoratori. Ma procediamo con ordine.

Cos’è il licenziamento disciplinare?

Due sono le macro-ipotesi in cui un datore di lavoro può licenziare un dipendente:

• licenziamento per ragioni economiche, organizzative o produttive (non necessariamente legate a una crisi del settore, ma anche a una ristrutturazione interna, alla riduzione dei costi, all’ottimizzazione dei fattori della produzione, all’esternalizzazione dei compiti, all’incremento degli utili, alla cessazione della mansione o di un ramo d’azienda). È tecnicamente chiamato «licenziamento per giustificato motivo oggettivo»;
• licenziamento disciplinare ossia per causa di una condotta scorretta del dipendente. A seconda della gravità, si parla di «licenziamento per giusta causa» (senza preavviso) o di «licenziamento per giustificato motivo soggettivo» (con preavviso).

Il licenziamento disciplinare si verifica quando un lavoratore viene licenziato per aver gravemente violato i propri obblighi contrattuali. Non è necessaria la malafede (ossia il dolo): il licenziamento disciplinare scatta anche in presenza di condotte gravemente colpevoli, come nell’ipotesi di scarso rendimento.

Proprio per via dell’impatto che la perdita del posto ha sul lavoratore, lo Statuto dei lavoratori prevede, solo nel caso di licenziamento disciplinare, una specifica procedura di contestazione preventiva al fine di dare all’interessato la possibilità di difendersi.

Pertanto, esistono regole precise e garanzie che il datore di lavoro deve rispettare per garantire che il licenziamento sia valido.

Come sapere se si sta per essere licenziati?

Se nel caso di licenziamento per ragioni economiche si riceve direttamente la lettera di licenziamento senza preavviso (fatta ovviamente salva la possibilità di opporsi entro 60 giorni e di ricorrere al giudice nei 180 giorni successivi), nel caso di licenziamento disciplinare esiste una procedura fissata dallo Statuto dei Lavoratori.

Il datore di lavoro deve innanzitutto comunicare al dipendente il preavviso di licenziamento in modo tempestivo rispetto alla condotta violata (non c’è un termine prefissato dalla legge ma questo va valutato in base alla dimensione dell’azienda e alla difficoltà di accertamento del fatto).

La lettera deve essere scritta, anche consegnata a mani.

Le motivazioni in essa indicate sono immutabili: il datore non può poi cambiare le ragioni del licenziamento se queste dovessero risultare insufficienti, salvo intimare un secondo licenziamento al ricorrere di ulteriori e diversi presupposti.

Dal ricevimento della lettera di licenziamento decorrono 5 giorni affinché il lavoratore possa inviare scritti difensivi. In aggiunta o in alternativa può chiedere di essere ascoltato personalmente dinanzi al datore o all’ufficio personale. Non può farsi accompagnare dal suo avvocato ma solo da un sindacalista.

Se non sono ancora scaduti i 5 giorni il datore non può intimare ancora il licenziamento: il dipendente infatti avrebbe diritto a presentare ulteriori scritti, se volesse.

Solo alla scadenza di tale termine il datore, sempre in modo tempestivo e per iscritto, deve comunicare la sanzione e quindi il licenziamento.

Il dipendente può contestare tale decisione con una lettera di opposizione (indirizzata all’azienda) entro 60 giorni dal ricevimento del licenziamento, avendo poi cura, nei successivi 180 giorni, di depositare l’atto di ricorso in tribunale.

Che succede se non viene rispettata la procedura del licenziamento?

La Corte di Cassazione, nella pronuncia in commento, ha stabilito che la violazione delle procedure disciplinari previste dalla legge (e di quelle eventualmente ulteriori e più garantiste per il lavoratore, previste dal CCNL) rende il licenziamento nullo.

La Corte ha sottolineato che questa procedura è essenziale per garantire il diritto alla difesa del lavoratore e permettere al datore di lavoro di valutare accuratamente la situazione prima di decidere di terminare il rapporto di lavoro per motivi disciplinari.

La Cassazione ha concluso che violare questa norma porta alla nullità del licenziamento perché si tratta di una “invalidità di protezione”, ovvero l’annullamento del licenziamento avviene in quanto è stata violata una norma che protegge un diritto importante, in questo caso quello del lavoratore.

Questo significa che il lavoratore, se lo vuole, può essere reintegrato nella sua posizione e ricevere il pagamento delle retribuzioni che non ha percepito, a meno che non sia diventato impossibile farlo.

Questa decisione della Corte di Cassazione sollecita una riflessione sull’importanza di seguire scrupolosamente le procedure disciplinari. La decisione non impone solo un obbligo legale alle aziende, ma enfatizza l’importanza di proteggere i diritti dei lavoratori, promuovendo la legalità e la trasparenza nelle relazioni di lavoro.

La sentenza incoraggia i datori di lavoro a riflettere attentamente sulle loro pratiche lavorative, evidenziando che seguire le regole non è solo una formalità, ma è essenziale per creare un ambiente di lavoro giusto che rispetti i diritti fondamentali dei lavoratori.