Licenziamento per motivi economici: la scelta del ruolo da eliminare deve essere basata su criteri logici e obiettivi. Il datore di lavoro deve essere in grado di spiegare perché la soppressione di un particolare posto di lavoro è necessaria e come questa si inserisce all’interno della più ampia strategia di riduzione dei costi.
Abbiamo spesso parlato del licenziamento per giustificato motivo oggettivo, ossia quella forma di recesso dal contratto di lavoro, per volontà dell’azienda, determinata da ragioni economiche, organizzative e produttive.
Non è richiesta la sussistenza di una conclamata crisi, la cessazione di una mansione o la chiusura di una sede. L’esigenza del datore di lavoro può semplicemente consistere nella riduzione della spesa per conseguire un maggior utile. Un’esigenza che il giudice non potrebbe mai sindacare. Affinché però tale potere non trasmodi in arbitrio, la giurisprudenza richiede che il motivo del licenziamento sia effettivo e dimostrabile.
Di recente la Cassazione è tornata sul tema per spiegare quando è legittimo il licenziamento per contenimento dei costi. Di tanto ci occuperemo qui di seguito, al fine di illustrare quali sono i diritti del dipendente e a cosa questi avrebbe diritto se il licenziamento viene giudicato illegittimo.
Ma procediamo con ordine.
Cosa implica un licenziamento per giustificato motivo oggettivo?
Il licenziamento per giustificato motivo oggettivo si verifica quando un datore di lavoro decide di risolvere un contratto di lavoro per ragioni legate all’organizzazione aziendale o alla produzione, spesso connesse a una politica di riduzione dei costi. È fondamentale che queste ragioni siano concrete e verificabili.
In tali casi il dipendente ha diritto all’assegno di disoccupazione (la cosiddetta NASPI) oltre ovviamente al TFR, alle mensilità maturate e ai ratei di tredicesima e quattordicesima. Inoltre, se le ferie maturate non sono state godute, le stesse devono essere monetizzate in denaro.
Come si verifica l’effettività della ragione di licenziamento?
Per assicurarsi che il motivo di licenziamento sia valido, è necessario dimostrare un collegamento diretto tra la necessità di ridurre i costi e la soppressione del posto di lavoro specifico. Ciò implica un’analisi approfondita delle ragioni economiche e organizzative dell’azienda.
Sebbene il datore di lavoro abbia una certa discrezionalità nella propria decisione – conseguenza della libertà di iniziativa economica riconosciuta dalla Costituzione e delle conseguenti responsabilità in caso di insolvenza – questa non può essere illimitata. Le scelte effettuate non devono infatti essere arbitrarie e devono rispettare i criteri di legittimità e razionalità.
Cosa ha detto la Cassazione sul licenziamento per contenimento costi?
Nel caso analizzato (Cassazione civ, sez. Iav., ord., 14 novembre 2023, n. 31660), la Corte ha sottolineato l’importanza di un’analisi dettagliata del collegamento tra la ragione economica addotta e il licenziamento del lavoratore, nel caso specifico un musicista di un’orchestra.
La Corte ha evidenziato che non basta affermare la necessità di ridurre i costi; è necessario dimostrare che la soppressione di quel particolare posto di lavoro sia logicamente e causalmente collegata alla politica di risparmio adottata e, quindi, effettiva.
Se così non fosse, il licenziamento è illegittimo poiché l’ineffettività della ragione economica addotta incide sulla legittimità del recesso. Nel compiere questa analisi non si trasmoda in un’indebita interferenza con la discrezionalità delle decisioni dell’imprenditore, poiché la valutazione viene operata alla luce e nell’ottica della sussistenza dei motivi posti alla base del licenziamento.
Come si sceglie quale lavoratore licenziare?
In presenza di più mansioni tra loro equivalenti e fungibili (lavoratori cioè adibiti allo stesso compito), il datore di lavoro non può arbitrariamente scegliere chi licenziare. Deve pertanto adottare i criteri previsti per i licenziamenti collettivi basati sull’anzianità di servizio, sui carichi di famiglia e sulle esigenze tecnico-produttive e organizzative.
Come si difende un lavoratore da un licenziamento ingiustificato?
Se un lavoratore ritiene che il suo licenziamento non sia giustificato da motivi oggettivi validi, può impugnarlo. Deve prima inviare una lettera di contestazione al datore di lavoro entro 60 giorni dalla comunicazione del licenziamento stesso, manifestando l’intenzione di opporsi a tale recesso del contratto, senza per forza dover indicare le ragioni o le prove che si intendono poi presentare in giudizio.
Entro i 180 giorni successivi all’invio di tale comunicazione, l’avvocato del dipendente deve depositare il ricorso in tribunale.
In questa sede, sarà il datore di lavoro a dover fornire la prova che le ragioni addotte nella lettera di licenziamento sono sufficientemente solide o che esiste un legame causale tra la riduzione dei costi e la soppressione del proprio ruolo.
Quali sono le conseguenze di un licenziamento giudicato illegittimo?
Se il licenziamento viene giudicato illegittimo, il lavoratore ha diritto alla reintegrazione nel suo posto di lavoro o, a sua scelta, a un risarcimento.