Come deve essere comunicato un licenziamento: è possibile licenziare con una email, un sms o a voce?

Se le dimissioni del lavoratore sono valide solo quando comunicate in forma telematica all’Inps, l’atto di licenziamento deve essere indirizzato al dipendente in forma necessariamente scritta.

L’articolo 2 della Legge 604/1966 stabilisce criteri specifici che il datore di lavoro deve seguire per comunicare il licenziamento, sia che si tratti di un impiegato ordinario sia di un dirigente. Qui di seguito vedremo quali sono le regole di consegna dell’atto di licenziamento. Ma procediamo con ordine.

Come va comunicato il licenziamento?

Per essere valido, il licenziamento deve essere comunicato per iscritto e con l’indicazione della motivazione.

La mancanza di questi elementi rende il licenziamento inefficace. La forma scritta e l’indicazione dei motivi sono quindi elementi essenziali del licenziamento in assenza dei quali si può proporre impugnazione e ottenere l’annullamento dell’atto di risoluzione del rapporto di lavoro, con la conseguente restituzione del proprio posto.

Quali sono le forme scritte del licenziamento?

La legge richiede che il licenziamento sia comunicato obbligatoriamente in forma scritta ma non specifica con quale mezzo. L’importante è che il mittente – ossia il datore di lavoro – sia in grado di dimostrare di aver adempiuto a tale onere. E la dimostrazione si riesce a ottenere tradizionalmente con la raccomandata con avviso di ricevimento. Ma non è l’unica forma. Diversi mezzi di comunicazione alternativi alla raccomandata sono stati ritenuti validi dalla giurisprudenza.

Telegramma

Secondo la Cassazione (sent. n. 77/2023), l’invio del telegramma, anche se effettuato materialmente da parte di un altro soggetto e da un’utenza telefonica non appartenente al lavoratore (il servizio di recapito), deve avvenire su mandato e a nome di quest’ultimo, che appaia come autore della dichiarazione.

Pec

La PEC è equiparata in tutto e per tutto alla raccomandata a.r. e non pone quindi alcun problema di sorte. Lo stesso dicasi per la REM, il nuovo formato che dal 2024 sostituisce la PEC.

Email

La Cassazione (29753/2017) ha ammesso la validità del licenziamento tramite email a patto che il mittente riesca a dimostrare, in modo certo, che il destinatario abbia ricevuto la comunicazione. Ciò non può dipendere dalla “ricevuta di consegna” che il gestore della posta semplice invia al mittente. La certezza del ricevimento può invece derivare dalla risposta alla mail da parte del soggetto licenziato o dalla circostanza che il dipendente, dopo aver ricevuto la mail di licenziamento, l’abbia inoltrata ai colleghi o abbia comunque inviato loro una serie di mail con cui abbia raccontato l’interruzione del rapporto di lavoro per volontà dell’azienda.

Sms e WhatsApp

Anche per questi vale lo stesso di ciò che è stato detto per l’email semplice: sono per ora considerati strumenti ammissibili per comunicare il licenziamento (anche se l’orientamento è stato espresso da parte di diversi giudici di primo grado) a condizione che sia individuato il mittente, sia riscontrabile l’avvenuto invio e ricezione del messaggio (le doppie spunte blu in WhatsApp ad esempio) e sia indicata la data.

La lettera di licenziamento deve essere firmata?

Secondo la Cassazione (sent. n. 7044/2010) la firma non è un elemento essenziale ai fini della validità della lettera di licenziamento. Può considerarsi ugualmente efficace un licenziamento con una lettera non sottoscritta, ma recante nell’intestazione ed in calce la denominazione dell’impresa ed il nome del titolare, trasmessa con raccomandata e tempestivamente impugnata dal lavoratore.

Licenziamento verbale: è valido?

Quante volte, nei film, abbiamo visto il datore di lavoro intimare al dipendente in forma verbale «Vattene! Sei licenziato». Nella realtà le cose vanno in modo completamente diverso. Come anticipato infatti il licenziamento, seppur anticipato oralmente, deve comunque essere comunicato per iscritto.

Dunque, il licenziamento verbale è inesistente. Questo significa che non interrompe il rapporto di lavoro, lasciando al lavoratore il diritto alla retribuzione fino alla sua riammissione in servizio (Cassazione 24874/2019). Inoltre, in assenza di un atto scritto, il lavoratore può contestare l’inefficacia del licenziamento senza dover rispettare il termine di 60 giorni per la sua impugnazione (Cassazione 31044/2021).

Il licenziamento deve indicare le motivazioni?

La lettera di licenziamento deve indicare le motivazioni: ad esempio il motivo disciplinare o il giustificato motivo oggettivo (ristrutturazione, riduzione del personale, cessazione della mansione, riorganizzazione, ecc.)

Le motivazioni del licenziamento variano dunque a seconda della sua tipologia. Per esempio, nel licenziamento per superamento del periodo di comporto, non è necessario dettagliare ogni giorno di assenza. Basta indicare il numero totale di assenze in un periodo specifico, pur dovendo fornire tutte le prove in un eventuale processo (Cassazione 21042/2018).

Nel caso di licenziamento per giustificato motivo oggettivo, il datore di lavoro deve indicare le circostanze essenziali, senza dover esporre ogni dettaglio (Cassazione 16857/2020).

Quali sono le sanzioni in caso di licenziamento irregolare?

Il mancato rispetto della forma scritta e dell’indicazione dei motivi rende il licenziamento nullo. Questo è vero soprattutto nel caso di licenziamento verbale. Il dipendente avrà diritto alla reintegra sul posto e al pagamento degli stipendi nel frattempo maturati dalla data del licenziamento alla reintegra.

Invece, in caso di mancanza delle motivazioni, per i datori di lavoro con più di 15 dipendenti, il risarcimento varia a seconda della data di assunzione del lavoratore:

• per assunzioni precedenti al 7.3.2015, l’indennità va da 6 a 12 mensilità.
• per assunzioni o conversioni di contratto a tempo indeterminato dal 7.3.2015 in poi, l’indennità varia da 2 a 12 mensilità.

Per i datori di lavoro con meno di 15 dipendenti, si presume applicabile la tutela risarcitoria.

Queste disposizioni sottolineano l’importanza della corretta procedura di licenziamento e le potenziali conseguenze per i datori di lavoro che non la rispettano, garantendo una tutela adeguata ai lavoratori.

Come avviene il licenziamento per giustificato motivo oggettivo?

I datori di lavoro con più di 15 dipendenti devono comunicare all’Ispettorato del lavoro e al lavoratore l’intenzione di procedere al licenziamento per Gmo, indicando i motivi e le eventuali misure di ricollocazione. Segue una procedura di conciliazione, che può concludersi con un accordo o, in sua assenza, con la formalizzazione del licenziamento secondo le modalità prescritte (Ministero del lavoro, circolare 3/2013).

È possibile provare il licenziamento con testimonianze?

No, la comunicazione del licenziamento non può essere provata con testimonianze. La forma scritta è obbligatoria e non è ammissibile affermare di aver comunicato il licenziamento per iscritto e provare tale circostanza con testimonianze. Esiste un divieto di prova orale per gli atti che richiedono la forma scritta a pena di nullità, come stabilito dall’articolo 2725 del codice civile (Cassazione 26532/2022).