Sì al licenziamento del dipendente anche se in passato il datore di lavoro non aveva sanzionato condotte simili.

Negli ambienti di lavoro il principio di parità di trattamento non coinvolge ogni aspetto del rapporto contrattuale. Ad esempio ben potrebbe il datore di lavoro riconoscere uno stipendio superiore ad un dipendente rispetto ad un altro, se a quest’ultimo è comunque garantito il minimo sindacale e se la diversità di retribuzione non trova causa in motivi discriminatori (il sesso, la disabilità, ecc.). 

Detto ciò, ci si è spesso chiesto se si possa avere una disparità di trattamento nelle sanzioni disciplinari e nel licenziamento. Potrebbe ad esempio il datore punire un dipendente per delle condotte da questi commesse seppur le stesse sono state in passato “perdonate” ai suoi colleghi? Ecco cosa dice a riguardo la giurisprudenza.

Sanzioni disciplinari: principio di proporzione

Affinché il potere disciplinare del datore di lavoro possa ritenersi legittimamente esercitato è necessario che vi sia proporzionalità tra l’infrazione commessa e contestata al lavoratore e la sanzione irrogata.

I contratti collettivi o il datore di lavoro (nell’eventuale regolamento aziendale) hanno il compito di specificare i contenuti del requisito di proporzionalità attraverso la correlazione tra infrazioni disciplinari descritte e sanzioni previste. Tali valutazioni sono subordinate al controllo del giudice, cui spetta l’ultima parola in fatto di proporzionalità tra sanzione e mancanza disciplinare.

Il giudice deve basare la sua valutazione su:

• circostanze del caso concreto: natura e qualità del rapporto; posizione delle parti, tipo di mansioni esplicate ed entità della mancanza, valutata sia sotto il profilo oggettivo che sotto il profilo soggettivo del dolo o della colpa; gravità dell’infrazione;
• precedenti disciplinari del lavoratore;
• gravità intrinseca dei fatti addebitati e pluralità degli stessi.

I principi in materia di sanzioni disciplinari

Ricordiamo alcuni principi stabiliti dalla giurisprudenza in tema di sanzioni disciplinari:

• il datore mai potrebbe disporre una punizione più severa rispetto a quella prevista dal contratto collettivo. Potrebbe tutt’al più fare il contrario, ossia disporre il perdono o una sanzione più lieve. Ad esempio, se il Ccnl prevede, a fronte di una determinata violazione del contratto di lavoro, una sanzione conservativa (che cioè non comporta la perdita del posto), sarebbe illegittimo invece l’eventuale licenziamento. Allo stesso modo, il datore di lavoro non può irrogare un licenziamento per giusta causa se questo costituisce una sanzione più grave di quella prevista dal contratto collettivo in relazione ad una determinata infrazione;
• l’elencazione delle ipotesi di «giusta causa di licenziamento» contenuta nel contratto collettivo è esemplificativa. Il concetto di «giusta causa» trova infatti fonte nella stessa legge. Sicché il datore potrebbe sanzionare con il licenziamento un comportamento che non è disciplinato dal Ccnl;
• ai fini della valutazione della gravità della condotta posta dal dipendente e quindi della proporzione della relativa sanzione disciplinare adottata dall’azienda è possibile verificare come lo stesso fatto è stato giudicato in passato dal datore di lavoro con riferimento a precedenti episodi. Questo non implica tuttavia che il datore sia vincolato a giudicare allo stesso modo i dipendenti nell’ambito del proprio potere disciplinare.

Principio di parità di trattamento in tema di sanzioni disciplinari

Secondo la Cassazione [1], il datore di lavoro non deve fornire per ciascun licenziamento una motivazione della scelta comparata con le altre assunte in ipotesi simili.

In altri termini non si può porre a carico del datore di lavoro l’onere di fornire, per ciascun licenziamento, una motivazione del provvedimento adottato che sia comparata con le altre assunte in fattispecie analoghe. Tuttavia, ove nel corso del giudizio non emergano quelle differenze che giustificano il diverso trattamento dei lavoratori correttamente può essere valorizzata dal giudice l’esistenza di soluzioni differenti per casi uguali al fine di valutare la proporzionalità della sanzione adottata. 

In caso di contestazione del dipendente, l’eventuale disparità di trattamento deve emergere nel corso del giudizio attraverso elementi significativi e tali da non richiedere una contestuale ricognizione da parte del datore di lavoro diretta a giustificare la diversità di trattamenti adottati.

In sintesi, non esiste un principio di parità di trattamento dei lavoratori in relazione alle valutazioni disciplinari operate dal datore di lavoro. Pertanto, per fatti analoghi compiuti da diversi dipendenti il datore di lavoro può legittimamente irrogare sanzioni differenti, ad esempio conservative per alcuni ed espulsive per altri, ove si tenga conto del differente grado di partecipazione (anche soggettiva) al fatto, o della collaborazione ad impedirlo o a limitarne le conseguenze dannose. 

Come già chiarito dalla Cassazione «la vigenza di un principio di parità di trattamento dei lavoratori nei rapporti di lavoro subordinato deve escludersi in maniera particolare nella materia delle valutazioni disciplinari, perché nella stessa opera l’intuitus personae e sarebbe necessario – mentre ciò è praticamente impossibile – comparare sotto il profilo oggettivo e soggettivo comportamenti, di rilevanza disciplinare, tenuti da diversi dipendenti in circostanze e tempi diversi».

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