Scarso rendimento: licenziamento solo se il lavoratore rende meno dei colleghi dello stesso settore e il medesimo ruolo.
Se un lavoratore non raggiunge i risultati attesi dal datore di lavoro, può essere licenziato? Cosa rischia?
Esiste il licenziamento per scarso rendimento ma la prestazione non va valutata sulla base delle aspettative del datore, né sulla base degli obiettivi fissati ad inizio anno dall’azienda. Il lavoratore non è infatti tenuto a una prestazione di risultato ma di mezzi: deve cioè solo prestare il suo tempo in cambio della retribuzione. Dunque il licenziamento per scarso rendimento scatta solo quando il dipendente lavora svogliatamente redendo molto meno della media dei colleghi dello stesso reparto aventi le stesse funzioni e capacità. Non si può chiedere a un giovane, ad esempio, di lavorare con la stessa sveltezza di un collega più esperto e con maggiore anzianità di carriera.
Pertanto il dipendente licenziato perché non raggiuge “risultati soddisfacenti” va reintegrato e risarcito.
La Cassazione (sent. n. 1604/2024) ha chiarito che non si può accusare il lavoratore di essersi sottratto alla prestazione lavorativa se questi riesce a dimostrare anzi di Aver cercato aiuto da colleghi e superiori.
Quali sono le prove dell’impegno del lavoratore?
Le email inviate a superiori e colleghi dimostrano l’impegno del lavoratore nel cercare supporto per migliorare la propria prestazione. Questa comunicazione attiva è un elemento chiave che contraddice l’accusa di rifiuto o disinteresse nelle sue responsabilità lavorative.
L’inadempimento è sempre colpa del lavoratore?
No, non sempre. La tutela è prevista anche se l’inadempimento esiste ma senza responsabilità personale. La Cassazione ha stabilito che un licenziamento disciplinare deve essere annullato se non sussiste responsabilità personale nell’inadempimento materiale. In buona sostanza quindi il licenziamento per scarso rendimento si giustifica solo quando vi è una colpa del prestatore d’opera, che non deve per forza essere dolosa – ossia in malafede – ma quantomeno determinata da una grave imperizia o negligenza.
Cosa prevede la legge in questi casi?
Nonostante la modifica dell’articolo 18 della legge sui licenziamenti, secondo la Cassazione, quando l’addebito – ossia l’accusa – al dipendente è infondata – ossia si basa su fatti non veritieri – il licenziamento illegittimo non implica solo il risarcimento del danno ma anche la restituzione del posto di lavoro, la cosiddetta “reintegra”.
La tutela, che prevede la reintegra e il risarcimento, va riconosciuta anche se l’inadempimento materiale sussiste ma è privo di rilievo disciplinare.
Come si valuta l’inadempimento nel licenziamento per scarso rendimento?
Quando un datore di lavoro licenzia un dipendente per scarso rendimento, deve dimostrare che il risultato atteso era esigibile e che il mancato raggiungimento dipende da un notevole inadempimento degli obblighi contrattuali da parte del dipendente. La condotta esigibile al dipendente si riferisce alla capacità del lavoratore di eseguire le mansioni assegnate, tenendo conto di eventuali limitazioni come l’inesperienza o problemi tecnici.
In conclusione, il quadro giuridico italiano tutela i lavoratori da licenziamenti ingiusti, considerando non solo le performance ma anche le circostanze individuali e l’assenza di colpevolezza personale nell’inadempimento delle loro mansioni.