Il licenziamento per giustificato motivo oggettivo è quello che attiene a ragioni organizzative e produttive.

Il licenziamento per giustificato motivo oggettivo si verifica quando un datore di lavoro decide di interrompere un rapporto di lavoro a causa di ragioni legate all’organizzazione dell’azienda, al suo andamento economico o all’efficienza produttiva. Questo tipo di licenziamento non ha quindi alcuna correlazione con il comportamento del lavoratore che potrebbe pertanto essersi comportamento in modo integerrimo.

In questo breve articolo vedremo cosa significa licenziamento per giustificato motivo oggettivo e comprenderemo quali sono i motivi che consentono al lavoratore di contestarlo.

Cos’è il licenziamento per giustificato motivo oggettivo?

Il licenziamento per giustificato motivo oggettivo – anche detto «licenziamento economico» – viene, di norma, identificato con quello conseguente a una grave crisi aziendale, prodromica a un potenziale fallimento.

Questa tuttavia non è l’unica ragione per cui si può procedere al licenziamento economico. Più in generale il datore di lavoro può sciogliere unilateralmente il rapporto di lavoro quando sussistono delle effettive ragioni organizzative e produttive, non necessariamente collegate a un cattivo andamento dell’azienda. Queste possono consistere, ad esempio, in una ristrutturazione interna, nella cessazione di una specifica mansione, nella chiusura di un comparto o di un punto vendita e così via.

Vedremo a breve che la Cassazione ha di recente allargato ulteriormente le maglie del licenziamento economico ricomprendendovi anche quelle ipotesi di risanamento e di ottimizzazione della produzione, finalizzata al raggiungimento di maggiori utili.

Differenza tra licenziamento per giustificato motivo oggettivo e soggettivo

Il licenziamento per giustificato motivo oggettivo si contrappone al cosiddetto «licenziamento disciplinare» che invece è quello derivante da condotte gravemente colpevoli del dipendente. Proprio per questo il licenziamento disciplinare prevede una particolare procedura preventiva che non è invece prevista per il licenziamento economico.

In particolare, nel licenziamento disciplinare, prima di procedere alla risoluzione del rapporto di lavoro, il datore deve inviare una comunicazione scritta al lavoratore contestandogli la condotta illecita e dandogli 5 giorni di tempo per presentare memorie difensive e/o per chiedere di essere sentito personalmente (anche assistito da un sindacalista). Solo all’esito di tale fase, l’azienda può decidere se adottare o meno la sanzione disciplinare.

Il licenziamento disciplinare è di due tipi:

• licenziamento per giusta causa: è rappresentato dalle condotte più gravi del dipendente (furto, falsa malattia, violazione dei segreti industriali, assenza ingiustificata, ecc.) che non consentono la prosecuzione del rapporto di lavoro neanche per un solo giorno. In tali ipotesi quindi si procede al licenziamento “in tronco”, ossia senza preavviso;
• licenziamento per giustificato motivo soggettivo: in questi casi, la violazione del dipendente è sì grave da rompere il rapporto di fiducia col datore ma non tanto da non consentire la prosecuzione del rapporto durante il periodo di preavviso. Dunque, a differenza dell’ipotesi precedente, in questa il licenziamento diventa efficace solo scaduto il preavviso.

La differenza quindi tra licenziamento per giustificato motivo oggettivo e soggettivo sta nelle ragioniper cui viene intimato: nel primo caso si tratta di motivi collegati all’azienda mentre nel secondo alla condotta (grave) del dipendente.

Esempi di licenziamento per giustificato motivo oggettivo

La giurisprudenza ha individuato una serie di ipotesi che giustificano, in astratto, il licenziamento per giustificato motivo oggettivo. Eccole:

• riduzione del personale per motivi economici,
• ristrutturazione aziendale,
• chiusura di un reparto,
• cessazione di una determinata mansione,
• cessione dell’azienda,
• cessazione di un ramo d’azienda,
• sostituzione dei dipendenti a soggetti esterni (cosiddetta “esternalizzazione”),
• sostituzione dei lavoratori con software o robot,
• risanamento aziendale,
• accorpamento delle mansioni in capo solo ad alcuni lavoratori,
• necessità di aumentare gli utili,
• sopravvenuta inidoneità del dipendente alla mansione per ragioni di salute.

Procedura

Prima di procedere con il licenziamento, il datore di lavoro è tenuto a verificare se il dipendente possa essere adibito ad altre mansioni anche se di livello inferiore, senza perciò dover ristrutturare l’organizzazione dell’azienda. È il cosiddetto ripescaggio, meglio noto come repêchage, la cui prova dell’esatto adempimento spetta al datore.

Senza la prova dell’impossibilità di collocare il lavoratore ad altre mansioni il licenziamento economico è illegittimo.

Nel caso invece di licenziamenti collettivi (quando cioè, nell’arco di 120 giorni, vengono effettuati almeno 5 licenziamenti in una unità produttiva), è necessaria la comunicazione ai sindacati e l’accordo con questi sui criteri di scelta dei lavoratori.

Quale dipendente deve essere licenziato?

Quando un licenziamento individuale per ragioni economiche riguarda una posizione ricoperta da più soggetti, la scelta su chi debba “andare a casa” non può essere arbitraria ma deve vertere su criteri astratti e non discriminatori, come ad esempio i carichi di famiglia e l’anzianità di servizi.

Secondo la Cassazione, è illegittimo il licenziamento per giustificato motivo oggettivo, fondato su esigenze di risparmio, se non viene indicato perché la scelta cade su uno specifico dipendente. L’impresa, infatti, deve prendere in considerazione anche altre posizioni che hanno ruoli comparabili.

Ad esempio, se è stata ipotizzata una generale necessità di procedere a una politica di contenimento dei costi, diviene necessario approfondire (ed è onere del datore di lavoro di indicare) le ragioni per le quali la scelta cade su quel determinato lavoratore, dovendosi prendere in considerazione altre posizioni di lavoro, tanto più se si trattava di ruoli comparabili. In sostanza, la ragione organizzativa o produttiva collegata a una politica di riduzione dei costi deve essere valutata nella sua concreta esistenza ed entità, onde accertare l’effettività della scelta effettuata.

Diritti del lavoratore

Il lavoratore licenziato per giustificato motivo oggettivo ha diritto a contestare il licenziamento con una lettera da inviare all’azienda entro 60 giorni e un successivo ricorso da depositare nella cancelleria del tribunale nei successivi 180 giorni (si può tuttavia procedere direttamente con il ricorso).

Il giudice non può sindacare le decisioni del datore di lavoro e le sue scelte di opportunità ma può verificare se le ragioni addotte nella lettera di licenziamento siano effettivamente sussistenti. In caso contrario dichiara illegittimo il licenziamento e dispone la reintegra sul posto.