La Corte di Cassazione ha emesso una sentenza che estende i diritti del lavoratore dipendente pubblico titolare della legge 104/1992 perché assiste un familiare disabile.
Si può ottenere il trasferimento al lavoro per assistere un familiare disabile, anche se non si è in graduatoria? Questa è una delle domande più frequenti che molti lavoratori del comparto pubblico, titolari dei benefici della legge 104 del 1993, si pongono. Una recente interpretazione della norma fornita dalla Cassazione ha esteso l’ambito di applicazione dei diritti connessi al comma 5 dell’articolo 33 della suddetta legge 104, focalizzandosi sull’equilibrio tra le esigenze del lavoratore e quelle aziendali. Esaminiamo i dettagli.
Il diritto alla scelta del luogo di lavoro
Chi assiste un familiare disabile ha diritto a scegliere, al momento dell’assunzione, il posto di lavoro più vicino al domicilio della persona da assistere. Inoltre non può essere trasferito senza il suo consenso ad altra sede.
Quindi la scelta della sede sussiste non solo all’atto dell’avvio al lavoro ma anche successivamente.
La norma subito precisa «ove possibile», il che significa che il diritto in gioco non è incondizionato ma può essere esercitato solo se il datore di lavoro non dà prova che sussistono rilevanti interessi aziendali di segno contrario.
In buona sostanza la scelta della sede può essere esercitata solo in assenza di valide ragioni organizzative che escludano la possibilità di adibire il familiare del disabile al luogo da questi prescelto. La valutazione del datore di lavoro non è però arbitraria: il giudice è tenuto a valutarne la ragionevolezza e a contemperarla con le esigenze del lavoratore.
Chi non è in graduatoria può scegliere la sede di lavoro?
Secondo l’ordinanza della Cassazione n. 26343 del 12 settembre 2023, anche il lavoratore che non è in graduatoria ha diritto al trasferimento nella sede più vicina al familiare a cui presta assistenza se, appunto, titolare dei benefici della legge 104.
Questa interpretazione amplia significativamente la portata dell’articolo 33, comma 5 della legge 104 del 1992 nell’ambito del pubblico impiego.
Quali sono le limitazioni a questo diritto?
Nonostante la nuova interpretazione, il trasferimento non è un diritto assoluto. Il datore di lavoro ha il diritto di opporsi allo spostamento se dimostra che esso potrebbe ostacolare l’organizzazione aziendale.
Il diritto al trasferimento ai sensi dell’art. 33, quinto comma, della legge n. 104 del 1992 deve essere, comunque, pur sempre compatibile con le esigenze economiche, produttive o organizzative del datore di lavoro, esigenze cui tale diritto resta subordinato e con le quali esso deve essere necessariamente coordinato e non è sufficiente la vacanza del posto a cui il lavoratore richiedente, familiare
A cosa si riferisce la recente ordinanza della Corte di Cassazione?
Nell’ordinanza 26343, sezione Lavoro, del 12-09-2023, la Corte ha respinto il ricorso di Poste Italiane, dando ragione a una impiegata che voleva lavorare vicino a suo padre disabile. Questa decisione ribadisce che, sebbene esista un diritto al trasferimento, esso deve essere bilanciato con le esigenze aziendali.
Cosa deve dimostrare il datore di lavoro per opporsi al trasferimento?
In base al caso di Poste Italiane, non è sufficiente per il datore di lavoro affermare semplicemente che non ci sono posti liberi. Deve dimostrare chiaramente che il trasferimento del lavoratore potrebbe avere effetti negativi sull’organizzazione e sulla produzione aziendale.
Immaginiamo un dipendente di una grande azienda che chiede il trasferimento per stare vicino a suo figlio disabile. Anche se non è in graduatoria, ha il diritto di fare tale richiesta. L’azienda, per negare tale richiesta, non può semplicemente indicare la mancanza di posti. Deve mostrare come il trasferimento potrebbe, ad esempio, causare ritardi nei progetti o problemi nella consegna di servizi.
Conclusione
La legge 104 del 1992 garantisce diritti importanti ai lavoratori che assistono familiari disabili. Tuttavia, come dimostra la recente sentenza, questi diritti devono essere bilanciati con le esigenze dell’azienda. Ogni caso sarà quindi valutato individualmente, cercando il giusto equilibrio tra i bisogni del lavoratore e le necessità aziendali.