Come funziona il licenziamento per giustificato motivo oggettivo: cause, esempi, diritti del lavoratore e motivi di contestazione.

Nel contesto lavorativo, uno dei temi più delicati e discussi riguarda il licenziamento per motivi economici. Se infatti il licenziamento disciplinare (quello cioè collegato al comportamento colpevole del dipendente) può sempre essere oggetto di una verifica puntuale da parte del giudice (la condotta è infatti suscettibile di prova concreta), non sempre il tribunale ha gli strumenti per entrare nelle dinamiche interne aziendali e verificare se le ragioni organizzative poste alla base del licenziamento sono effettive. Né peraltro potrebbe sindacare le scelte strategiche del datore di lavoro, che rimangono una sua prerogativa (collegata peraltro al rischio imprenditoriale). Il magistrato può solo verificare la veridicità delle motivazioni addotte a fondamento della risoluzione del rapporto di lavoro. Ed è un compito tutt’altro che facile.

Detto ciò, vediamo più nel concreto che vuol dire licenziamento per motivi economici, come funziona, quando può essere contestato dal lavoratore (ed entro che termini), come fare a verificare se le affermazioni contenute nella lettera di licenziamento sono veritiere o meno. Come vedremo a breve, questo tipo di licenziamento si verifica quando un’azienda decide di terminare il rapporto di lavoro con uno o più dipendenti a causa di esigenze legate alla gestione finanziaria o alla riorganizzazione interna. Si tratta quindi di motivazioni “interne”, non legate al comportamento del lavoratore. Ma procediamo con ordine.

Cos’è il licenziamento per motivi economici?

Il licenziamento per motivi economici è chiamato tecnicamente «licenziamento per giustificato motivo oggettivo” (GMO).

Il “giustificato motivo” si basa su esigenze reali, concrete e attuali dell’azienda, come:

• cambiamenti nel mercato: ad esempio, una diminuzione della domanda di certi prodotti o servizi che comporta una necessaria riduzione del personale;
• riorganizzazione aziendale: ristrutturazioni interne finalizzate a rendere l’azienda più efficiente, che possono comportare la soppressione di alcuni posti di lavoro;
• difficoltà economiche: periodi di crisi finanziaria che obbligano l’azienda a tagliare i costi, inclusi quelli del personale;
• esternalizzazione delle mansioni: concessione in outsourcing delle mansioni prima assegnate al dipendente licenziamento;
• accorpamento delle mansioni: accentramento dei compiti prima assegnati a più dipendente in un’unica figura;
• innovazione tecnologica: realizzazione di meccanismi produttivi più celeri ed efficienti tramite l’ausilio di software, robot e altri sistemi automatizzati;
• massimizzazione del profitto: riduzione dei costi per marginare più utili, sempre che sussistano esigenze serie ed effettive;
• cessione dell’azienda;
• cessione del ramo d’azienda cui era precedentemente adibito il dipendente licenziato;
• fallimento dell’azienda: in questo caso, il fallimento non determina automaticamente la cessazione del rapporto di lavoro ma è necessaria una esplicita comunicazione da parte del curatore fallimentare.

Caratteristiche del licenziamento per motivi economici

Affinché il licenziamento per motivi economici (GMO) sia legittimo è necessario che sussistano i seguenti requisiti:

• oggettività: le ragioni del licenziamento non devono essere attribuibili al comportamento del dipendente, ma a fattori esterni e oggettivi.
• verificabilità: l’azienda deve essere in grado di dimostrare concretamente le ragioni economiche o organizzative che hanno portato al licenziamento. Si tratta quindi di una conseguenza del precedente criterio della “oggettività”. Solo ciò che è oggettivo infatti si può dimostrare; una valutazione del tutto soggettiva da parte del datore di lavoro aprirebbe le porte a una eccessiva discrezionalità nel licenziamento consentendo di risolvere il rapporto di lavoro a proprio piacimento;
• ultima ratio: il licenziamento deve essere l’ultima opzione, dopo aver verificato la possibilità di ricollocare il dipendente in altre posizioni, anche di livello inferiore, o la riduzione dell’orario di lavoro. È il cosiddetto repêchage, ossia il ripescaggio. Il datore di lavoro deve dimostrare di aver tentato il repêchage in caso di contestazione del licenziamento.

Diritto del lavoratore e doveri dell’azienda

Nel caso di licenziamento per motivi economici, l’azienda è tenuta a rispettare alcuni doveri nei confronti dei lavoratori coinvolti:

• comunicazione e motivazione: il datore di lavoro deve inviare una lettera di licenziamento chiara e dettagliata sulle ragioni a sostegno della risoluzione del rapporto di lavoro. A differenza del licenziamento disciplinare, non viene dato al dipendente il termine di 5 giorni per presentare controdeduzioni difensive. Dunque il licenziamento ha effetto immediato non appena è terminato il periodo di preavviso;
• obbligo di repêchage: come anticipato al precedente paragrafo, prima di procedere al licenziamento, l’azienda deve verificare la possibilità di ricollocare il dipendente in un’altra posizione compatibile con le sue competenze. Leggi la nostra guida su Cosa significa repêchage;
• indennità di preavviso: se il datore di lavoro rinuncia al periodo di preavviso e intima il licenziamento in tronco, il dipendente ha diritto all’«indennità sostitutiva del preavviso» misurata a seconda del contratto e dell’anzianità di servizio;
• TFR: alla cessazione del rapporto di lavoro il datore di lavoro deve versare immediatamente al dipendente il TFR, il trattamento di fine rapporto, salvo diverso termine stabilito dal CCNL;
• assegno di disoccupazione: il dipendente che subisce il licenziamento per giustificato motivo oggettivo ha diritto alla NASPI, ossia l’indennità di disoccupazione erogata dall’INPS. Il Ministero del Lavoro e l’INPS hanno chiarito che tale assegno spetta anche a chi viene licenziato per giusta causa.

Come contestare il licenziamento per motivi economici

Contestare un licenziamento per giustificato motivo oggettivo (GMO) può essere un processo complesso, ma è importante conoscere i propri diritti e le procedure da seguire per far valere le proprie ragioni. Di seguito sono elencate le fasi e i termini cruciali per contestare un tale licenziamento.

Verifica delle motivazioni

Prima di tutto, è necessario analizzare le motivazioni fornite dall’azienda per il licenziamento. Nel caso di GMO, l’azienda deve dimostrare che la decisione è dovuta a motivi effettivi ed oggettivi, come crisi aziendale o riorganizzazione. Verifica se queste motivazioni sono fondate e se la procedura adottata è stata corretta.

Inoltre, nel caso di omessa valutazione del repêchage spetta al dipendente indicare a quali diverse mansioni avrebbe potuto essere adibito.

Controllo delle procedure

Assicurati che l’azienda abbia rispettato tutte le procedure previste dalla legge e dal contratto collettivo applicabile, inclusa la comunicazione formale delle motivazioni e il rispetto dei termini di preavviso. Tieni conto che il datore di lavoro deve comunicare il licenziamento tempestivamente, ossia non appena si verificano le cause che rendono superflua la presenza del dipendente in azienda. Né può motivare il licenziamento sulla base di eventi presumibili e futuri, che ancora non si sono verificati ma che potrebbero potenzialmente avvenire.

Termine per la contestazione

Il lavoratore ha un termine di 60 giorni dalla ricezione della comunicazione di licenziamento per impugnarlo, inviando una lettera di contestazione tramite un avvocato, un sindacalista o direttamente da sé, preferibilmente con raccomandata A/R o pec (posta elettronica certificata).

Entro 180 giorni da tale contestazione, il dipendente – a mezzo del proprio avvocato – deve depositare in tribunale il ricorso per l’impugnazione del licenziamento.

Preparazione per il processo

Raccogli ogni documento utile che possa supportare il tuo caso, come e-mail, lettere, valutazioni di performance, ecc. La testimonianza di colleghi può essere altresì rilevante.

Tentativo di conciliazione

In alternativa al processo in tribunale potresti valutare un tentativo di conciliazione presso l’Ispettorato Territoriale del Lavoro o dinanzi ai rispettivi avvocati.