Termine per l’irrogazione della sanzione disciplinare: quanti giorni devono passare prima che il procedimento disciplinare sia illegittimo?

A causa di un piccolo errore che hai commesso sul lavoro, il capo ti ha anticipato l’avvio di un procedimento disciplinare. La sua reazione ti sembra però assurda e sproporzionata: lo sbaglio è minimo e non ha prodotto alcun danno per l’azienda. Lui però sostiene che il fatto si sarebbe verificato già svariate volte; in passato, ha sempre chiuso un occhio, ma ora non intende più transigere. A questo punto, legittimamente, ti chiedi: si può sanzionare un dipendente per fatti vecchi? È legittimo un provvedimento disciplinare che faccia pagare, con un’unica sanzione, dei comportamenti che non sono mai stati oggetto di una formale contestazione? Qual è il termine per l’irrogazione della sanzione disciplinare, oltre il quale l’errore si considera ormai «perdonato»?

Secondo la Cassazione, se il datore di lavoro non avvia il procedimento disciplinare non può, in un successivo momento, ripescare gli stessi fatti come aggravante di una nuova contestazione. In altri termini, il pregresso non può giustificare più alcuna sanzione.

Di qui il principio affermato, più di recente, dalla Cassazione [1]: se le condotte poste alla base del provvedimento disciplinare di un dipendente non sono state in precedenza contestate seguendo la procedura prevista dallo Statuto dei lavoratori, il provvedimento risulta nullo: i fatti si considerano come mai posti in essere. Non esiste alcun illecito disciplinare che non sia stato in precedenza contestato.

Il giudice è, in questo caso, tenuto ad annullare il licenziamento e a ordinare la reintegrazione in servizio del lavoratore.

La Cassazione ha applicato questo principio sul presupposto che, se il licenziamento legato a un comportamento inadempiente del lavoratore non è preceduto dalla contestazione disciplinare degli addebiti, il provvedimento stesso deve essere considerato ingiustificato e, come tale, assimilabile al caso della «insussistenza del fatto contestato», da cui deriva l’obbligo di ridare il posto al dipendente.

L’addebito deve essere individuato in modo preciso e circostanziato nella lettera di contestazione che apre il procedimento disciplinare. Laddove questo requisito non sia stato rispettato, perché l’azienda ha fondato il licenziamento su addebiti che non avevano formato oggetto di precedente contestazione, la contestazione stessa è insussistente.

Questa conclusione è ulteriormente avvalorata, ad avviso della Cassazione, dall’esigenza di tutelare il diritto di difesa del lavoratore nell’ambito del procedimento disciplinare, che risulta completamente frustrato nel caso in cui non sia consentito rendere le giustificazioni dei comportamenti imputati.

Sanzione disciplinare: cosa dice lo Statuto dei lavoratori

Lo Statuto dei lavoratori [2] stabilisce che, per tutte le sanzioni disciplinari più gravi del semplice richiamo verbale (il quale può essere espresso senza il rispetto di alcuna forma, non avendo ripercussioni sul dipendente) è necessario rispettare un particolare procedimento. Tale iter è predisposto per consentire al lavoratore di difendersi ed evitare la sanzione.

In particolare, il datore di lavoro deve:

• contestare al dipendente l’illecito disciplinare in forma scritta e nel più breve termine da quando ne è venuto a conoscenza. Tale termine non viene prestabilito dalla norma, lasciando così all’interprete (il giudice) la possibilità di valutare caso per caso, tenendo conto dei tempi necessari alla scoperta e verifica del comportamento, alle dimensioni dell’azienda, ecc. La contestazione scritta è «immutabile»: il datore cioè non può modificare, in un successivo momento, le ragioni che lo hanno portato all’avvio del procedimento disciplinare; pertanto, tutto ciò che non viene detto nella lettera si considera ormai «perdonato»;
• lasciare al dipendente cinque giorni di tempo per presentare delle proprie difese. Difese che possono essere scritte o orali. Il lavoratore può, quindi, inviare una risposta in un documento in cui rappresenta le proprie giustificazioni; in alternativa, o in aggiunta a ciò, può chiedere di essere sentito di persona per meglio argomentare la sua posizione. In ogni caso, il datore di lavoro, che non può negare l’incontro «a tu per tu», deve comunque lasciar sempre trascorrere il suddetto termine di cinque giorni prima di prendere una decisione;
• comunicare, all’esito delle difese del dipendente, la decisione definitiva che può consistere nella conferma della sanzione disciplinare oppure nella rinuncia alla stessa. Anche in questo caso deve rispettare un termine ragionevole: il decorso di un eccessivo lasso di tempo, infatti, renderebbe nulla qualsiasi sanzione, ivi compreso il licenziamento.

Come visto, quindi, non esiste un termine per l’irrogazione della sanzione disciplinare ma tutto dipende dal caso concreto, a seconda della gravità del fatto, dei tempi necessari per l’accertamento e di altri fattori. Assume rilevanza il lasso temporale decorrente dall’avvenuta conoscenza dei fatti da parte del datore di lavoro e non dall’astratta conoscibilità degli stessi.

È una tempestività relativa, essendo compatibile con un intervallo di tempo necessario per l’accertamento e la verifica dei fatti. Un intervallo di tempo è giustificato, ad esempio, dalla complessità della struttura organizzativa dell’impresa o dal fatto che il comportamento del lavoratore consiste in una serie di fatti che, componendo un’unica condotta, esigono una valutazione unitaria.

La recidiva

Diversa è l’ipotesi della recidiva che si verifica quando il lavoratore, nell’arco di due anni, reitera il comportamento che ha dato luogo ad un precedente provvedimento disciplinare. In questo caso, quindi, il vecchio comportamento è già stato oggetto di un autonomo procedimento di contestazione.

Non si può tener conto delle sanzioni disciplinari irrogate decorsi due anni dalla loro applicazione. Esse possono, tuttavia, venire in considerazione come circostanze confermative degli addebiti contestati, ai fini della valutazione della complessiva gravità e, anche sotto il profilo psicologico, delle inadempienze del lavoratore e della proporzionalità del provvedimento disciplinare.