Lavoratore pigro, lento, sempre assente, che produce meno degli altri: quando si può licenziare. La procedura e i presupposti. 

Nell’ambito del licenziamento disciplinare, quello cioè dovuto a comportamenti scorretti del lavoratore, la giurisprudenza riconosce oggi la possibilità di licenziare per scarso rendimento. In cosa consiste lo scarso rendimento e come si può dimostrare? 

Lo scarso rendimento è un parametro che può essere valutato solo in termini relativi, rapportando cioè la qualità e la quantità della prestazione del dipendente a quella dei colleghi dello stesso reparto e con la medesima anzianità di servizio. Perché è chiaro che una persona esperta sarà molto più abile e veloce di un novellino appena assunto. Non si può quindi fare di tutta l’erba un fascio, ma bisogna valutare situazioni uguali in modo uguale e situazioni diverse in modo diverso. 

Pertanto, secondo i giudici si può licenziare per scarso rendimento tutte le volte in cui vi è quindi una notevole sproporzione tra la prestazione di un lavoratore rispetto a quella degli altri di pari livello, il più delle volte dettata da un atteggiamento volontario, indolente, sciatto, quasi ribelle. Anche se non è necessario che vi sia la malafede, ossia la volontà di danneggiare il datore di lavoro, il dipendente che prende a rilento le proprie pratiche, che lavora con eccessiva flemma, che perde tempo in attività marginali, che insomma non produce, può essere licenziato. Il licenziamento dovrà comunque rispettare il periodo di preavviso.

Quando si può licenziare per scarso rendimento

Il datore di lavoro ce viglia licenziare per scarso rendimento non può addurre valutazioni soggettive e generiche, appigliandosi a una asserita scarsa dedizione o impegno del lavoratore nello svolgimento della propria prestazione lavorativa. Dovrà invece indicare motivi oggettivi, valutati in modo sereno.

Inoltre, come detto l’inadempimento deve essere “notevole”, e cioè in grado di far venire meno l’interesse dell’azienda alla prestazione.

Non solo. L’inadempimento del dipendente deve essere ripetuto nel tempo: non può cioè limitarsi a una sola occasione. Si deve trattare di una negligenza continuata nel tempo.

Spetta chiaramente al datore di lavoro dimostrare lo scarso rendimento. E a tal fine deve fornire la prova nel corso del giudizio di opposizione al licenziamento che abbia instaurato il dipendente. 

Anche le reiterate assenze per malattia possono dar luogo al licenziamento per scarso rendimento, ma solo a patto che sia stato superato il periodo di comporto previsto dal contratto collettivo nazionale. 

Spesso avviene che le aziende fissino degli obiettivi di produzione per stimolare i dipendenti. Tuttavia, il mancato raggiungimento del risultato prefissato non costituirà di per sé inadempimento, ma integrerà, pur tuttavia, un indice di non esatta esecuzione della prestazione. Quindi lo scarso rendimento, in questi casi, è tutt’altro che dimostrato. 

Condizioni per il licenziamento per scarso rendimento

Due sono gli elementi che legittimano il licenziamento per scarso rendimento:

• la significativa inadeguatezza della prestazione resa dal lavoratore e dei relativi risultati
• il notevole (nella gravità) e persistente (nel tempo) inadempimento da parte del lavoratore degli obblighi scaturenti dal proprio contratto di lavoro che sia stata causa dei primi.

Quando non si può licenziare per scarso rendimento

Attenzione però: lo scarso rendimento non deve dipendere da una malattia o altra difficoltà fisica, psichica o motoria. In tal caso, il datore di lavoro dovrebbe prima valutare se sia possibile ricollocare il dipendente in un’altra mansione (cosiddetto repêchage) compatibile con le sue capacità e solo all’esito di un accertamento negativo procedere al licenziamento. Licenziamento però che, questa volta, non sarà di tipo disciplinare bensì «per giustificato motivo oggettivo», ossia per ragioni organizzative, legate alla produzione e all’organizzazione aziendale.

Alcune pronunce della giurisprudenza ritengono legittimo il licenziamento per scarso rendimento solo se il lavoratore è stato messo nella condizione di ravvedersi: in altri termini il datore di lavoro deve prima inviargli una diffida in modo da fargli presente del malcontento. Sicché, solo se il fatto si ripete, si potrà poi procedere al licenziamento. Ma attenzione: la diffida non deve contenere una punizione. Se così fosse, non si potrebbe poi licenziare il dipendente per i medesimi episodi. Come chiarito dalla Cassazione infatti [1], è illegittimo il licenziamento disciplinare se il lavoratore è già stato sanzionato in passato per gli stessi fatti. La Suprema Corte, a riguardo, ha detto che «lo scarso rendimento non può essere di per sé dimostrato dai plurimi precedenti disciplinari del lavoratore già sanzionati in passato, perché ciò costituirebbe una indiretta sostanziale duplicazione degli effetti di condotte ormai esaurite. Anche nella fattispecie di scarso rendimento trova applicazione il divieto di esercitare due volte il potere disciplinare per lo stesso fatto sotto il profilo di una sua diversa valutazione o configurazione giuridica». Insomma, la sanzione disciplinare può essere una soltanto.

Come avviene il licenziamento per scarso rendimento

Altro aspetto interessante del licenziamento per scarso rendimento riguarda la procedura con cui questo può essere intimato. Abbiamo appena detto che, almeno secondo un lato della giurisprudenza, il datore deve prima diffidare il lavoratore, invitandolo a “lavorare di più”. 

Quando si attiva la procedura disciplinare, è necessario rispettare i passaggi previsti dallo Statuto dei Lavoratori, ossia:

• contestazione scritta al dipendente con cui lo si avvisa dell’avvio del procedimento disciplinare e gli si dà il termine di 5 giorni per presentare memorie difensive scritte e/o per chiedere di essere sentito personalmente;
• la lettera deve essere tempestiva rispetto all’accertamento dei fatti e la motivazione in essa contenuta non può più essere modificata in un momento successivo;
• attesa di 5 giorni per poter consentire al lavoratore incolpato l’invio delle proprie difese;
• valutazione delle difese da parte del datore e adozione del provvedimento disciplinare finale, che come detto può consistere nel licenziamento;
• comunicazione scritta del licenziamento. 

Le prove dello scarso rendimento

Forse l’aspetto più problematico per il datore di lavoro è fornire le prove dello scarso rendimento non potendo disporre di sistemi di controllo a distanza (telecamere) che verifichino la prestazione dei dipendenti. Ciò è vietato dall’articolo 4 dello Statuto dei lavoratori. E non potendo limitarsi a generiche “sensazioni” soggettive, il datore dovrà per forza documentare la flemma del dipendente in altro modo, ad esempio con scritti, report e gestione delle presenze. Insomma, una strada tutta in salita. 

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