Un dipendente che, a causa di una disabilità, una malattia o un infortunio, non può più lavorare full time e chiede una riduzione dell’orario di lavoro può essere licenziato?
Può capitare che un infortunio, una malattia o altre esigenze personali/familiari costringano un lavoratore a chiedere una riduzione dell’orario di lavoro e che il datore non sia disposto a concedergliela. Ipotizziamo ad esempio il caso di un dipendente, assunto con un contratto full-time, che domandi la trasformazione in part-time. Il capo, per tutta risposta, lo licenzia sostenendo di non poterlo impiegare altrove. Sarebbe legittimo un comportamento del genere? Si può licenziare il lavoratore che può fare solo part-time?Che ruolo gioca la pratica del repechage in questo contesto? Questo articolo risponderà a tutte queste domande e molto altro ancora.
Così il repechage?
Per poter spiegare se e quando è possibile licenziare un dipendente che chiede la riduzione dell’orario di lavoro, passando da full-time a part-time, dobbiamo introdurre un termine indispensabile per la nostra analisi: quello di repechage che, in francese, significa “ripescaggio”.
Il repechage è un concetto che non trova consacrazione in alcuna norma di legge, ma è frutto dell’interpretazione della giurisprudenza. Esso indica l’obbligo del datore di lavoro, prima di procedere a un licenziamento per giustificato motivo oggettivo (quello cioè legato a ragioni produttive e organizzative), di valutare la possibilità di ricollocare il lavoratore in un altro settore o posizione al fine di salvare il suo posto. Questa pratica potrebbe coinvolgere il cambio di mansioni, anche a un livello inferiore, o la modifica dell’orario di lavoro. Tuttavia, il datore di lavoro non è obbligato a ristrutturare l’intera organizzazione o a creare nuove posizioni.
Di recente la Cassazione ha detto che la valutazione della possibilità del repechage deve essere fatta tenendo conto anche delle mansioni che potrebbero risultare utili in un prossimo e prevedibile futuro. Sicché il licenziamento sarebbe illegittimo se seguito da nuove assunzioni che mettono in discussione la legittimità del licenziamento stesso.
Se vuoi sapere di più in merito al ripescaggio leggi la nostra guida In cosa consiste l’obbligo di repechage?
Posso essere licenziato se chiedo una trasformazione del contratto di lavoro in part-time?
La risposta è no. Secondo la giurisprudenza, è illegittimo licenziare un lavoratore che, a causa di un infortunio o una malattia, può lavorare solo part-time, a meno che il datore di lavoro dimostri di aver effettuato una accurata valutazione di repechage, ossia che la riduzione dell’orario di lavoro del dipendente non consente allo stesso di poter essere impiegato fruttuosamente. Questo è supportato dalla sentenza n. 618 del 12 gennaio 2017 della Corte di Cassazione.
Chi deve provare che non ci sono altre posizioni disponibili?
Il problema sorto in giurisprudenza è se spetti al dipendente che contesta il licenziamento dimostrare che vi poteva essere possibilità di repechage, ossia di ricollocarlo anche con orario ridotto, o se sia invece onere del datore di lavoro fornire la prova di aver effettuato il repechage e che questo abbia sortito esito negativo.
Ebbene secondo la sentenza della Cassazione citata sopra, l’onere della prova ricade sul datore di lavoro. È responsabilità dell’azienda, infatti, dimostrare che non c’erano altre posizioni a cui il lavoratore potrebbe essere assegnato. Questo perché il datore di lavoro ha una visione completa e dettagliata dell’organizzazione aziendale, mentre il lavoratore no.
Insomma, se il lavoratore contesta le affermazioni del datore di lavoro indicando posti di lavoro disponibili che non sono stati evidenziati, è il datore di lavoro a dover dimostrare il contrario.
Immaginiamo un dipendente di una grande azienda che, a seguito di un infortunio, può lavorare solo part-time. Questo dipendente richiede di essere ricollocato, ma il datore di lavoro decide di licenziarlo affermando che non c’è bisogno di lui. Secondo la legge e la giurisprudenza italiana, questo licenziamento sarebbe illegittimo. L’azienda avrebbe dovuto provare l’impossibilità di ricollocarlo in un altro settore prima di procedere al licenziamento.
Perché l’onere della prova del repechage grava sul datore di lavoro?
Invero, in linea di principio, mentre il lavoratore non ha accesso (o non ne ha di completo) al quadro complessivo della situazione aziendale (il cosiddetto “organigramma“) per verificare dove e come potrebbe essere riallocato, il datore di lavoro ne dispone agevolmente, sicché è anche più vicino alla concreta possibilità della relativa allegazione e prova.
Ove, peraltro il lavoratore contesti le deduzioni del datore mediante l’indicazione di eventuali postazioni disponibili non evidenziate dal datore, l’onere probatorio di quest’ultimo potrà essere correlato anche alle indicazioni fornite dal lavoratore.