Se il valore dei nani sottratti è esiguo, il licenziamento pecca di sproporzione

Hai riscontrato un ammanco di cassa di qualche decina di euro e sei convinto sia stato un tuo dipendente ben identificato, oppure hai sorpreso un tuo commesso a rubare un oggetto di valore molto esiguo; vorresti licenziare perché è venuta meno la fiducia nel lavoratore che hai scoperto essere disonesto, ma ti chiedi se si può licenziare il dipendente che ruba o se vi siano dei limiti a tale potere. Sicuramente potrai sanzionare, ma vediamo nei paragrafi che seguono quali limiti incontra il tuo potere disciplinare.

I poteri del datore di lavoro

Tra i poteri che caratterizzano la figura datoriale troviamo il potere direttivo, di controllo e disciplinare.

Il potere direttivo consente al datore di lavoro di dare precise indicazioni ai propri dipendenti in merito alle modalità di svolgimento della prestazione lavorativa.

Il potere di controllo, invece, consente all’impresa di supervisionare l’operato dei lavoratori e le corrette modalità di esecuzione delle mansioni assegnate. Il potere di controllo deve essere tuttavia non invasivo e limitato alla specifica attività svolta all’interno dei locali aziendali.

Attraverso l’esercizio del potere disciplinare, infine, il datore di lavoro può sanzionare i propri dipendenti qualora tengano comportamenti contrari  alle pattuizioni contenute nel contratto di lavoro, alle norme di legge o contrattualecollettive e di regolamento aziendale.

L’esercizio del potere disciplinare

Quando il datore di lavoro ravvisa una mancanza da parte di un dipendente avvia nei suoi confronti un procedimento disciplinare, ossia un ben preciso iter volto ad ammonirlo ed eventualmente sanzionarlo per la condotta tenuta e contraria ai propri doveri.

Il procedimento disciplinare prende avvio attraverso la comunicazione al dipendente di una contestazione di addebito, nella quale deve essere indicata la condotta tenuta dal lavoratore in violazione ai propri doveri, le norme di legge o di CCNL o di regolamento che si assumono violate e l’indicazione di un termine non inferiore a cinque giorni (o al diverso termine più favorevole stabilito dalla contrattazione collettiva) entro il quale presentare le proprie giustificazioni. La contestazione disciplinare deve essere tempestiva, ossia il più possibile vicina dal punto di vista temporale al momento in cui il fatto che ne è oggetto è stato commesso (o è stato scoperto) e specifica, dovendo indicare esattamente la condotta tenuta dal lavoratore e le disposizioni conseguentemente violate; ciò al fine di consentire al dipendente di potersi adeguatamente difendere.

Decorso il termine a difesa e presa visione delle giustificazioni addotte dal lavoratore, il datore potrà procedere all’archiviazione del procedimento disciplinare, o l’applicazione di una tra le sanzioni tassativamente previste dalla legge o dai contratti collettivi di categoria.

Le sanzioni possono essere di vario tipo, in ragione della gravità della condotta tenuta dal lavoratore; in particolare, si distingue tra sanzioni conservative (il richiamo verbale o scritto, la multa e la sospensione del servizio e dalla retribuzione), oppure espulsive (il licenziamento per giusta causa) e, in ogni caso, debbono essere proporzionate la gravità del fatto contestato.

Il licenziamento per giusta causa

Il licenziamento per giusta causa rappresenta la massima sanzione applicabile al lavoratore che abbia violato i propri doveri. Precisamente, si ha licenziamento per giusta causa ogni qualvolta il lavoratore tenga una condotta contraria ai propri doveri, di gravità tale da rendere impossibile la prosecuzione anche solo temporanea del rapporto di lavoro. Si tratta pertanto di un licenziamento senza preavviso, di una sanzione disciplinare applicabile a fronte di gravissime violazioni e quando non sia possibile l’irrogazione di una “punizione” di carattere conservativo.

L’ammanco di valore esiguo

Nel caso in cui il lavoratore venga sorpreso a rubare è evidente che il rapporto di fiducia che lo lega all’azienda verrà irreparabilmente compromesso; tuttavia non sempre il licenziamento per giusta causa rappresenta la corretta sanzione applicabile.
La giurisprudenza si è infatti espressa sul punto ritenendo che, sebbene indubbiamente il fatto materiale contestato si sia verificato, è necessario che l’azienda svolga comunque una valutazione di proporzionalità tra il comportamento tenuto dal lavoratore, il danno subìto e la sanzione applicabile.
Di conseguenza, nel caso in cui un lavoratore venga sorpreso a rubare un bene di valore esiguo, si dovrà procedere valutando la condotta del dipendente nel suo complesso e la sua storia lavorativa (ad esempio, tenendo conto se vi siano o meno precedenti disciplinari) e, se più proporzionata, applicare una sanzione conservativa, a meno che il licenziamento disciplinare non risulti la specifica sanzione da adottarsi in base alle previsioni dei contratti collettivi o dei codici disciplinari applicabili al rapporto.