La valutazione della giusta causa di licenziamento deve avvenire anche sulla base delle sanzioni applicate in passato dal datore di lavoro.
Di norma se un lavoratore viola il regolamento aziendale, il contratto di lavoro o addirittura la legge, può essere sanzionato e, nei casi più gravi, licenziato. Ma che succede se il datore di lavoro, dinanzi alla stessa condotta posta in passato dagli altri dipendenti, ha sempre chiuso un occhio? Il fatto di aver “lasciato correre”, di aver sopportato una determinata prassi, per quanto formalmente vietata, può essere motivo di risoluzione del rapporto di lavoro? Si può essere licenziati per un comportamento sempre tollerato dall’azienda?
La questione è stata analizzata da una recente pronuncia della Cassazione (sent. n. 35516/2023) che appare estremamente interessante per le ripercussioni pratiche che potrebbe avere nei luoghi di lavoro.
La pronuncia stabilisce che l’aver instaurato una prassi aziendale preclude la possibilità, in futuro, di sanzionare il medesimo comportamento. Difatti, ai fini della proporzionalità tra sanzione e illecito, la valutazione della gravità di quest’ultimo non può prescindere da come lo stesso è stata giudicato, in precedenza, dal datore di lavoro.
In linea generale, anche un solo episodio può essere sufficiente ad integrare un’ipotesi di giusta causa di licenziamento, senza che sia necessario valutare ulteriori elementi (rispetto all’estrema gravità del fatto perde infatti qualsiasi rilevanza la considerazione della condotta tenuta dal lavoratore in epoca anteriore). Né sussiste alcun obbligo, per il datore, di trattare tutti i dipendenti allo stesso modo, anche ai fini disciplinari. In altri termini, nell’applicare le sanzioni, il datore può tenere conto dei precedenti del dipendente, della sua anzianità, del ruolo rivestito (che tanto più è apicale, tanto più richiede integrità). Ma nel momento in cui si forma una vera e propria consuetudine all’interno dell’azienda, tanto da far ritenere a tutti i dipendenti che un divieto o un obbligo, per quanto formalmente imposto, non viene più punito, allora la violazione di questo non può diventare una scusa per sanzionare il singolo dipendente, a dispetto degli altri.
La pronuncia quindi crea un precedente importante: per valutare se un comportamento è grave o meno ai fini del licenziamento si deve verificare anche se lo stesso costituisce una prassi consolidata e mai punita.