La legge regola il licenziamento di lavoratori per sopravvenuta disabilità: il datore deve dimostrare l’importanza degli “accomodamenti ragionevoli”.
È ben possibile il licenziamento di un dipendente a seguito di una disabilità lavorativa sopravvenuta ma solo a condizione che il datore di lavoro dimostri di aver fatto il possibile per salvargli il posto e quindi di non averlo potuto reimpiegare in altre mansioni compatibili con il suo mutato stato di salute, anche a fronte di ragionevoli accomodamenti all’organizzazione aziendale.
Di recente la Cassazione ha stabilito criteri chiari per assicurare la corretta gestione di tali situazioni. Cerchiamo di comprendere dunque quali sono, alla luce della legislazione nazionale e comunitaria, quali sono le regole sul licenziamento di un dipendente parzialmente inabile.
Cosa dice la Cassazione sul licenziamento in caso di inidoneità parziale?
La Cassazione, nell’ordinanza n. 31471 del 13 novembre 2023, ha ricordato che il licenziamento per giustificato motivo oggettivo, come quello conseguente a una sopravvenuta inabilità lavorativa, è legittimo solo a fronte di una verifica del cosiddetto repêchage, ossia il ripescaggio del dipendente in altre mansioni di pari livello o, se non sussistenti, anche di livello inferiore.
Questo non implica per il datore l’obbligo di ristrutturare la propria organizzazione interna ma quantomeno di operare degli “accomodamenti ragionevoli”, anche se a fronte di un minimo onere economico. Insomma bisogna contemperare i due interessi contrapposti.
Pertanto il licenziamento di un lavoratore parzialmente inabile è legittimo solo se il datore di lavoro dimostra di non aver potuto adottare delle misure ragionevoli per consentirgli di continuare a lavorare.
Che cosa sono gli “accomodamenti ragionevoli”?
Gli “accomodamenti ragionevoli” sono misure adottate per consentire a un lavoratore parzialmente inabile di continuare a svolgere le sue mansioni. Queste possono includere pause aggiuntive o modifiche delle attrezzature lavorative, e non devono comportare costi eccessivi per l’azienda.
Se un dipendente diventa parzialmente inabile, il datore di lavoro è tenuto a cercare soluzioni che permettano la prosecuzione del rapporto di lavoro. Questo implica la modifica delle condizioni lavorative per adattarle alle esigenze del lavoratore.
La normativa comunitaria e nazionale impone ai datori di lavoro di adottare “accomodamenti ragionevoli” per i lavoratori disabili, secondo quanto definito dalla Convenzione delle Nazioni Unite sui diritti delle persone con disabilità.
La vicenda
Un dipendente veniva ritenuto idoneo alla propria mansione dopo la visita medica, seppure con talune prescrizioni, che ne limitavano la capacità lavorativa specifica. Si suggeriva al datore di far osservare al dipendente delle pause – aggiuntive rispetto a quelle ordinarie – di 15 minuti dopo due ore continuative di lavoro, nonché di indossare una mascherina respiratoria per le operazioni comportanti maggiore dispersione di polveri. L’azienda pertanto lo licenziava, adducendo, quale giustificato motivo oggettivo del recesso, la ragione, meramente economica, della ridotta produttività dello stesso. Le decisioni di merito Il predetto licenziamento veniva ritenuto illegittimo dal Giudice di primo grado e la decisione veniva confermata dalla Corte d’Appello di Roma, con la motivazione che le misure che la società era tenuta ad adottare, secondo le prescrizioni del medico competente, per consentire al dipendente di continuare a svolgere le proprie mansioni, erano oggettivamente “accomodamenti ragionevoli”, poiché non comportavano modifiche dei luoghi produttivi, né mutamenti organizzativi ovvero costi aggiuntivi.
Qual è l’onere probatorio per il datore di lavoro?
Spetta al datore di lavoro dimostrare di aver ottemperato al repêchage ossia di aver tentato tutti gli “accomodamenti ragionevoli” possibili per salvare il posto al lavoratore parzialmente inabile. In caso contrario, il licenziamento potrebbe essere considerato discriminatorio e quindi illegittimo. Con la conseguenza che può essere impugnato entro 60 giorni.
Quando è possibile recedere dal rapporto di lavoro con un dipendente parzialmente inabile?
Un’azienda può legittimamente terminare il rapporto di lavoro con un dipendente parzialmente inabile se risulta impossibile adottare soluzioni per mantenere il lavoratore in servizio senza sostenere costi economici eccessivi.
Le aziende che intendono licenziare un dipendente parzialmente inabile devono fornire prove concrete dell’impossibilità di adottare soluzioni organizzative che preservino il posto di lavoro, rispettando le normative e la giurisprudenza attuali.
Prima di procedere al licenziamento, l’azienda dovrebbe valutare la possibilità di adibire il lavoratore a mansioni diverse, anche inferiori, e documentare per iscritto eventuali proposte e rifiuti da parte del lavoratore.
Le aziende devono dimostrare che eventuali modifiche organizzative o produttive, necessarie per mantenere il lavoratore in servizio, comportino oneri economici eccessivi. Questa eccessività deve essere dimostrata in maniera oggettiva e concreta, non come semplice presunzione.
Dimostrare che il licenziamento non è stato deciso solo per la ridotta capacità produttiva del dipendente a causa della sua disabilità, ma a causa dell’impossibilità di mantenere il suo impiego senza sostenere un sacrificio economico sproporzionato.