Un passo avanti verso l’uguaglianza retributiva: come funziona la nuova direttiva UE sulla parità salariale uomo-donna. Scopri le regole e la trasparenza necessarie per colmare il divario retributivo e garantire un trattamento equo sul luogo di lavoro.
La parità di stipendio tra uomini e donne è un obiettivo fondamentale di molte legislazioni statali, al fine di colmare il gap salariale tra i due sessi e raggiungere l’uguaglianza di genere. Con l’entrata in vigore della nuova direttiva UE sulla parità di stipendio uomo-donna, si pongono basi solide per colmare il tale divario retributivo e promuovere un ambiente di lavoro equo per tutti. In questo articolo, esploreremo i dettagli della legge, le sue implicazioni e come funziona la trasparenza retributiva per garantire una retribuzione giusta per entrambi i sessi.
Tutto ciò che devi sapere sulla nuova legge sulla parità di stipendio uomo-donna
È stata appena approvata la direttiva 2023/970 pubblicata sulla Gazzetta ufficiale dell’Unione europea del 17 maggio (serie L 132). Tale normativa è rivolta a rafforzare «l’applicazione del principio della parità di retribuzione tra uomini e donne per uno stesso lavoro o per un lavoro di pari valore attraverso la trasparenza retributiva e i relativi meccanismi di applicazione»
La nuova legge sulla parità di stipendio uomo-donna mira a colmare il divario retributivo tra uomini e donne attraverso la trasparenza retributiva e l’imposizione di regole procedurali.
Una delle più rilevanti conseguenze è la seguente: il datore di lavoro, se citato in giudizio per violazione della parità retributiva, è tenuto a dimostrare l’assenza di discriminazione retributiva diretta o indiretta. In pratica, ora l’onere della prova è a carico dell’azienda e non del dipendente che assume essere stato discriminato.
Supponiamo che Marco, un datore di lavoro, venga citato in giudizio da Luisa per presunta discriminazione retributiva tra quest’ultima e un collega maschio. Secondo la nuova legge, spetta a Marco dimostrare che non esiste alcuna discriminazione retributiva basata sul genere.
Quali sono gli obblighi imposti dalla nuova legge sulla parità di stipendio uomo-donna?
La legge impone agli Stati membri di assicurare che gli operatori economici rispettino gli obblighi sulla parità di retribuzione durante l’esecuzione di appalti pubblici o concessioni. Inoltre, i datori di lavoro devono indicare i criteri utilizzati per determinare la retribuzione, i livelli retributivi e la progressione economica. In pratica, viene posto al datore di lavoro un nuovo obbligo di trasparenza, rendendo evidenti e pubblici i criteri con cui vengono fissati gli stipendi.
Per l’Italia tale nuova previsione avrà rilievo solo per le funzioni dirigenziali visto che per quelle più basse esistono già i contratti collettivi che pretendono la misura dello stipendio minimo, senza fissare differenze tra uomini e donne.
Quali sono le sanzioni previste per i datori di lavoro che violano la parità di stipendio?
La nuova legge prevede un sistema sanzionatorio dissuasivo per i datori di lavoro che violano la parità retributiva. Gli Stati membri devono stabilire modalità di attuazione che garantiscano un effetto dissuasivo e proporzionato. È previsto il diritto al risarcimento o alla riparazione per le vittime di discriminazione retributiva. Nel caso in cui un dipendente subisca discriminazione retributiva basata sul genere, ha il diritto di richiedere il risarcimento per le retribuzioni arretrate, i bonus o i pagamenti in natura non corrisposti, nonché per le opportunità perdute e il danno morale.
Quali sono le implicazioni per le aziende?
Le aziende dovranno adeguarsi alle disposizioni della nuova legge sulla parità di stipendio uomo-donna. Dovranno fornire trasparenza retributiva, indicando i criteri utilizzati per determinare la retribuzione e i livelli retributivi.
Le aziende con più di 250 dipendenti dovranno presentare una relazione annuale sul divario retributivo di genere, mentre le aziende più piccole dovranno farlo ogni tre anni.