Quando denunciare il datore di lavoro per mobbing, offese e comportamenti aggressivi. 

Il reato di maltrattamenti in famiglia previsto dall’articolo 572 del codice penale può essere applicato anche agli ambienti di lavoro. Presupposto di tale reato non è infatti solo la famiglia in senso stretto, ma qualsiasi rapporto tra soggetti diversi, caratterizzato dall’esercizio del potere autoritario di uno (il reo) su un altro (la vittima). Quest’ultima deve trovarsi in una situazione di soggezione. Dunque anche sul lavoro è possibile applicare il reato di maltrattamenti, sussistendo il potere direttivo e disciplinare del datore di lavoro sul dipendente. 

Tuttavia, i maltrattamenti sul lavoro sono reato solo qualora vi sia un rapporto diretto e quotidiano tra le parti. Ciò avviene, principalmente, nelle piccole aziende, dove il datore è a stretto contatto con i dipendenti. 

Una recente sentenza della Cassazione [1] si occupa di stabilire quando sono reato i maltrattamenti sul lavoro e quando, pertanto, il dipendente può denunciare il datore di lavoro. O meglio: trattandosi di reato procedibile a querela di parte, non è corretto parlare di “denuncia” ma di querela. 

La denuncia per maltrattamenti e mobbing sul lavoro

Spesso, quando si parla di maltrattamenti sul lavoro, si pensa al mobbing. Tuttavia il mobbing – ossia le continue vessazioni del datore di lavoro ai danni del dipendente – non sono necessariamente un reato. Il mobbing è, di per sé, un illecito civile quando produce un danno psicofisico al dipendente. Sicché, in presenza di mobbing, il lavoratore può intentare una causa civile per chiedere il risarcimento.

Affinché si possa parlare di mobbing però non è sufficiente dimostrare le vessazioni. È necessario che dietro tutti i comportamenti del datore di lavoro – che, singolarmente presi, potrebbero anche essere leciti (come la negazione delle ferie in un determinato periodo dell’anno) – vi sia un unico e unitario intento: quello di nuocere al lavoratore, isolarlo, mortificarlo, danneggiarlo. Questa prova è particolarmente difficile poiché bisognerebbe dimostrare la finalità specifica perseguita dal datore di lavoro ai danni di un determinato lavoratore. Tant’è che la giurisprudenza ha escluso l’esistenza del mobbing quando il datore sia rigido e duro per carattere, comportandosi in tal modo con tutti i lavoratori: in situazioni del genere infatti viene meno l’intento di vessare un dipendente ben individuato.

Mobbing e maltrattamenti non coincidono necessariamente. Come detto, infatti, i maltrattamenti richiedono un piccolo ambiente aziendale e un contatto diretto tra datore e dipendente. Mentre il mobbing, dal canto suo, richiede uno specifico intento di ledere ed emarginare il lavoratore. Dunque ben potrebbero sussistere ipotesi in cui vi sia mobbing senza reato di maltrattamenti così come, al contrario, si potrebbe configurare il reato di maltrattamenti senza però che vi sia mobbing (si pensi al datore di lavoro che usa linguaggio offensivo e minaccioso nei confronti del lavoratore). 

Quando c’è mobbing?

Alcune importanti sentenze spiegano quando c’è mobbing. È il caso di citarle. 

Il «mobbing (…) è (…) un complesso fenomeno consistente in una serie di atti o comportamenti vessatori, protratti nel tempo posti in essere nei confronti di un lavoratore da parte dei componenti del gruppo di lavoro in cui è inserito o dal suo capo, caratterizzati da un intento di persecuzione ed emarginazione, finalizzato all’obiettivo primario di escludere la vittima dal gruppo». Tali comportamenti, pur apparendo «se esaminati singolarmente, anche leciti, legittimi o irrilevanti dal punto di vista giuridico (…)», hanno, invece, «rilievo quali elementi della complessiva condotta caratterizzata nel suo insieme dall’effetto (…)», poiché sono «disturbi di vario tipo e, a volte, patologie psicotiche, complessivamente indicati come sindrome da stress postraumatico» [2].

«Affinché si configuri il mobbing è necessario che la diffusa ostilità che proviene dall’ambiente di lavoro (…) si realizzi in una pluralità di condotte (…). Una pluralità di condotte, in particolare, assume rilevanza anche se ciascuna condotta, singolarmente presa, non costituisce illecito» [3].

Si tenga in ultimo conto che intentare una causa di mobbing richiede, oltre alle prove che abbiamo appena indicato (comportamenti vessatori e intento lesivo del datore di lavoro), anche la dimostrazione di un danno alla salute. La semplice circostanza che vi sia stato un comportamento illecito del datore di lavoro dunque non consente di chiedere il risarcimento del danno. 

Quando c’è il reato di maltrattamenti sul lavoro

Come dicevamo in apertura, il reato di maltrattamenti non è utilizzabile solo contro le vessazioni che si verificano nell’ambito di una famiglia intesa in senso stretto ma anche contro gli episodi di maltrattamenti realizzatisi in vari altri contesti sociali nei quali si riscontrino rapporti molto stretti tra le persone.

La Cassazione ha infatti chiarito [4] che il termine “famiglia” è da intendere nel significato di «ogni consorzio di persone tra le quali, per strette relazioni e consuetudini di vita, siano sorti rapporti di assistenza e solidarietà per un apprezzabile periodo di tempo». 

Il rapporto che deve sussistere tra il datore di lavoro e il dipendente maltrattato deve essere caratterizzato da un potere autoritativo esercitato, di fatto o di diritto, dal primo sul secondo. Quindi il più delle volte ciò non succede nell’ambito dei rapporti di collaborazione esterna, a meno che non nascondano una subordinazione di fatto; e ciò perché, in tali casi, il datore di lavoro non ha potere disciplinare sul lavoratore. 

Nel rapporto di lavoro subordinato il soggetto agente si trova in una posizione di supremazia sul lavoratore il quale invece si trova in condizioni di soggezione o timore reverenziale (potendo subire il potere disciplinare e sanzionatorio del primo). È sufficiente la sola soggezione psicologica del soggetto passivo.

Mobbing e vessazioni sul lavoro

Come anticipato ben è possibile che una condotta di mobbing sul lavoro possa integrare anche il reato di maltrattamenti in famiglia. Ma come anticipato sopra è necessario che vi sia un «rapporto molto stretto» tra il datore e il dipendente. 

Se non c’è questo rapporto, il mobbing resta un semplice illecito civile e il dipendente vessato può chiedere il risarcimento.

Viceversa, potrebbe sussistere un reato di maltrattamenti in un piccolo ambiente aziendale dove però non vi sia la prova del mobbing, per l’assenza dell’intento vessatorio. 

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