Uso di telecamere, controlli delle email, della cronologia internet e dei cellulari aziendali: tutti i poteri di controllo sui lavoratori. 

Il rapporto tra azienda e dipendenti implica diritti e doveri per entrambe le parti. Uno degli aspetti fondamentali del lavoro subordinato è proprio il potere disciplinare del datore di lavoro che si concretizza nella possibilità di comminare sanzioni in caso di violazione delle norme contrattuali. A fronte di tale potere corrisponde anche la possibilità di effettuare dei controlli (diversamente non avrebbero ragione di essere neanche le sanzioni). Tuttavia, è importante comprendere che ci sono dei limiti ai controlli del datore di lavoro sui dipendenti che non possono essere superati. Questi limiti sono principalmente contenuti nello Statuto dei Lavoratori, il più corposo complesso di norme che regolano i diritti e i doveri dei lavoratori dipendenti. 

In questo articolo esploreremo appunto i principali aspetti di tali controlli: vedremo fin dove il datore di lavoro può spingersi nelle verifiche all’interno e all’esterno dell’azienda sul comportamento dei lavoratori.

Per quanto invece riguarda il successivo aspetto sanzionatorio, è di norma il Contratto Collettivo Nazionale a stabilire l’entità delle punizioni che possono essere comminate. Ma non potendo questo contenere una disciplina casistica per qualsiasi tipo di violazione, il datore è poi chiamato a fare, di volta in volta, una valutazione di proporzionalità tra la condotta e la sanzione. Proporzione che, in caso di contestazione da parte del dipendente, il giudice del tribunale può sindacare.

Ma procediamo con ordine e vediamo appunto quali sono i limiti del contratto del datore di lavoro sui dipendenti.  

Controlli a distanza e l’uso di telecamere

Secondo lo Statuto dei lavoratori, i controlli a distanza tramite telecamere sono generalmente vietati. Tuttavia, ci sono alcune eccezioni. Ad esempio, il datore di lavoro può installare telecamere previo accordo con i sindacati interni all’azienda o con l’autorizzazione dell’Ispettorato territoriale del lavoro. In tal caso però l’uso delle telecamere può avvenire solo per tre finalità: 

• proteggere i beni aziendali da furti, 
• per ragioni di sicurezza, 
• per esigenze produttive o organizzative. 

Insomma, le telecamere non possono essere usate per i controlli sulla prestazione dei dipendenti, ossia per verificare se questi stanno lavorando e come lo stanno facendo. 

È importante notare che i dipendenti devono essere informati dell’esistenza delle telecamere attraverso degli appositi avvisi affissi in luoghi visibili. 

Il datore giammai potrebbe usare le telecamere con il consenso scritto dei dipendenti se manca l’accordo con i sindacati o l’autorizzazione dell’Ispettorato.

Esiste una seconda e importante eccezione all’uso delle telecamere e, in questo caso, non c’è bisogno di alcun preventivo accordo o autorizzazione: quando c’è il sospetto nei confronti di uno specifico dipendente che stia commettendo qualche illecito (si pensi al cassiere o al magazziniere che ruba). In tali situazioni il datore è autorizzato a effettuare ciò che la giurisprudenza chiama controlli difensivi, ossia a montare un sistema di videosorveglianza puntato in direzione del lavoratore “sospettato”, senza che questi debba essere previamente informato. Dunque il controllo segreto, solo in questo caso, è lecito. Ma l’uso della telecamera non può avvenire con finalità preventive o di controllo “random”: ci devono essere già dei fondati indizi o sospetti.

Controlli e investigatori privati

Il datore di lavoro non può effettuare controlli casuali sui dipendenti utilizzando investigatori privati durante l’orario di lavoro all’interno dell’azienda. In tal caso può solo avvalersi di personale interno di vigilanza. Tuttavia, è obbligatorio comunicare ai dipendenti interessati i nominativi e le mansioni specifiche del personale addetto alla vigilanza.

Tuttavia, gli investigatori privati possono essere impiegati per verifiche al di fuori dell’orario di lavoro, come ad esempio per controllare se un dipendente, assente in malattia, è in realtà sano come un pesce e sta svolgendo attività incompatibili con lo stato patologico lamentato o se effettua un secondo lavoro in concorrenza con l’azienda o sta divulgando i segreti aziendali.

La giurisprudenza ha ritenuto legittimo il controllo dell’attività dei lavoratori tramite la creazione di un account social fake. Nel caso di specie, il datore di lavoro aveva creato il profilo di una donna di bell’aspetto per verificare se un dipendente rispondeva ai messaggi di lei durante il servizio. 

Controllo dello stato di salute dei dipendenti

Il datore di lavoro e l’INPS possono controllare lo stato di malattia del lavoratore solo attraverso le strutture sanitarie pubbliche, come le ASL e l’INPS stessa. Ma ciò può avvenire solo per determinate mansioni ritenute “a rischio” e non su tutti i dipendenti. La visita deve svolgersi in conformità con le regole sulla privacy non potendo rilevare lo stato di salute del lavoratore che non riguardi aspetti relativi alle sue mansioni. 

Il datore di lavoro può richiedere una visita medica di controllo, nota come visita fiscale, al fine di verificare l’effettivo stato di salute del lavoratore assente in malattia. La visita di controllo può avvenire solo nelle fasce orarie della reperibilità, anche più di una volta al giorno, persino nei weekend.

Controllo delle email

Dopo l’approvazione del Jobs Act, l’azienda può controllare gli strumenti di lavoro assegnati ai dipendenti, come l’email, il tablet e i cellulari senza bisogno del previo consenso dei sindacati o dell’autorizzazione dell’Ispettorato del Lavoro. Tuttavia, il dipendente deve essere informato in anticipo di tali controlli e il datore di lavoro può richiedere la password di accesso all’email aziendale. 

L’account di posta aziendale non è considerato uno strumento privato in uso esclusivo del lavoratore sicché questo non può essere utilizzato per ricevere messaggi privati e l’azienda deve chiuderlo una volta che il dipendente ha cessato la sua attività. Il datore potrebbe predisporre però un “risponditore automatico” in modo che il mittente di eventuali messaggi sappia a quale altro indirizzo inviare la posta elettronica. 

Cronologia di navigazione in internet

Il datore di lavoro può porre blocchi al browser per impedire la navigazione su specifici siti e può controllare la cronologia di navigazione, i cookies e altre attività svolte con il computer aziendale. Anche tali controlli, come per la posta elettronica, devono essere comunicati previamente ai dipendenti. Inoltre non possono sistematici. 

Controllo delle telefonate

Il contenuto delle telefonate del dipendente è protetto dalla Costituzione e la violazione di tale segretezza può comportare sanzioni penali. Tuttavia, se il telefono o il cellulare è di proprietà dell’azienda, il datore di lavoro può visionare l’elenco delle telefonate effettuate.

Il GPS

L’auto aziendale può essere oggetto di controllo tramite GPS. Anche in questo caso però il dipendente deve essere previamente messo al corrente di tale circostanza.