Per la legittimità del licenziamento per soppressione del posto di lavoro e l’accertamento dell’impossibilità di repêchage va verificata l’assenza di posizioni lavorative corrispondenti alle mansioni di fatto assegnate al lavoratore e da lui svolte.

Tra i motivi di licenziamento vi sono quelli legati alla produzione e all’organizzazione aziendale. È il cosiddetto “licenziamento economico” o, più tecnicamente, “licenziamento per giustificato motivo oggettivo”. Un tipico esempio è il licenziamento per cessazione della mansione che avviene ad esempio quando il datore di lavoro decide di chiudere un reparto, quando accorpa le mansioni di più dipendenti in capo a uno solo, quando un determinato lavoro viene esternalizzato o svolto da macchine o computer, oppure quando la specifica mansione non è più necessaria per la produzione. 

Una recente ordinanza della Cassazione [1], occupatasi dell’argomento, spiega come contestare il licenziamento per cessazione della mansione. Per comprenderla però dobbiamo fare un passo indietro.

Come avviene il licenziamento per cessazione della mansione?

Il datore di lavoro è libero di sopprimere una determinata mansione in qualsiasi momento, anche poco dopo averla “attivata”. È sua infatti la responsabilità per l’eventuale fallimento dell’azienda e, quindi, deve essere anche libero di adottare le decisioni – sebbene scomode – che possano scongiurare tale evenienza. 

A differenza del licenziamento disciplinare (quello conseguente a comportamenti colpevoli del dipendente), il licenziamento per motivi economici non richiede una previa fase di contestazione al dipendente. Quest’ultimo riceverà infatti direttamente la lettera di licenziamento in forma scritta. È comunque dovuto il preavviso per come previsto dal contratto collettivo. Il datore di lavoro potrebbe anche rinunciarvi, disponendo un licenziamento con effetto immediato, ma versando al dipendente la cosiddetta “indennità sostitutiva di preavviso”.

Il controllo del giudice sul licenziamento economico

Come detto, il datore di lavoro è libero di organizzare la propria azienda per come meglio ritiene, anche sopprimendo eventuali posti di lavoro in esubero o non più “produttivi”.

Su tali valutazioni il giudice non può entrare nel merito, neanche in caso di contestazione del lavoratore. Tuttavia, per evitare che dietro alla scelta del licenziamento per motivi economici si nasconda il tentativo di liberarsi di un dipendente scomodo, il tribunale può verificare se i motivi addotti dal datore nella lettera di licenziamento sono effettivi e realmente esistenti, senza però giudicarne l’opportunità. 

Tanto per fare un esempio, se il datore di lavoro lamenta una crisi, questa deve essere documentabile dai bilanci. Se invece la soppressione del posto avviene per accorpamento di mansioni in capo a un altro dipendente, al licenziamento non può seguire l’assunzione di una nuova persona che svolga le stesse funzioni in questione. 

Condizioni affinché sia valido il licenziamento per cessazione della mansione

Abbiamo appena visto che la prima ed essenziale condizione affinché il licenziamento economico sia valido è la veridicità delle motivazioni addotte dal datore di lavoro nella lettera di licenziamento: circostanza questa che dovrà dimostrare l’azienda nel caso in cui il lavoratore impugni il licenziamento.

La seconda condizione affinché il licenziamento per soppressione del posto sia valido è il previo accertamento dell’impossibilità di reimpiegare il dipendente in altre posizioni lavorative. È il cosiddetto repêchage. Tale aspetto non viene espresso dalla legge, ma si desume – secondo la Cassazione – dalla tutela del lavoro sancita dalla Costituzione.

Spetta, anche in questo caso, al datore di lavoro dimostrare l’impossibilità di ricollocamento del lavoratore in esubero in mansioni diverse.

Per la Cassazione, infatti, la legittimità del licenziamento per soppressione del posto di lavoro e l’accertamento dell’impossibilità di repêchage impongono al giudice di verificare «che non vi siano posizioni lavorative che corrispondessero alle mansioni di fatto assegnate al lavoratore e da lui svolte».

In merito alla legittimità del licenziamento per giustificato motivo oggettivo, la cassazione rammenta che l’articolo 3 della legge 604/1966 richiede: 

• la soppressione del settore lavorativo o reparto o posto a cui era assegnato il lavoratore; non è necessaria la soppressione di tutte le mansioni precedentemente attribuite al medesimo; 
• la riferibilità di tale soppressione a scelte del datore di lavoro dirette a incidere su struttura e organizzazione dell’impresa. 

La scelta del dipendente da licenziare 

Quando la mansione svolta dal dipendente è fungibile e viene eseguita anche da altri dipendenti, non può il datore di lavoro decidere liberamente chi licenziare. La sua scelta deve essere improntata a criteri di imparzialità. Ragion per cui dovrà adottare la decisione secondo le regole stabilite dalla legge per i licenziamenti collettivi. Tali regole fissano dei criteri di preferenza:

• carichi di famiglia;
• anzianità di servizio;
• esigenze tecnico-produttive e organizzative. 

Come contestare il licenziamento per soppressione del posto

Il dipendente che voglia contestare il licenziamento per soppressione del posto:

• dovrà inviare, entro 60 giorni dalla comunicazione del licenziamento, una lettera raccomandata a.r. o una pec al datore di lavoro comunicandogli l’intenzione di contestare il licenziamento, senza la necessità di indicare anche i motivi e le prove a proprio favore. La contestazione può essere generica. Può essere firmata dal dipendente, da un sindacalista o dal suo avvocato;
• entro 180 giorni dalla spedizione della lettera di contestazione, dovrà depositare, a mezzo del proprio avvocato, l’atto di ricorso presso il tribunale ordinario civile, sezione lavoro. In esso dovrà indicare tutte le contestazioni che intende sollevare, nonché le prove di cui intende avvalersi (allegando anche le eventuali documentazioni). 

Le contestazioni che possono essere sollevate attengono ai motivi di validità del licenziamento economico e, come anticipato, possono riguardare:

• la veridicità dei fatti esposti dal datore nella lettera di licenziamento;
• il mancato rispetto del repêchage;
• la violazione delle regole sulla scelta del lavoratore da licenziare.

The post Licenziamento per cessazione mansione: come contestare first appeared on La Legge per tutti.