Demansionamento e esternalizzazione del lavoro: quali sono i diritti del lavoratore e l’incidenza sulle finanze pubbliche?

Il mondo del lavoro è in costante evoluzione e con esso, le esigenze organizzative delle aziende. Ma cosa accade quando un lavoratore dipendente viene demansionato in favore dell’esternalizzazione del suo compito a un consulente privato esterno? È lecito questo tipo di comportamento da parte dell’azienda o della pubblica amministrazione datrice di lavoro? Queste sono alcune delle domande a cui ha dato risposta la sentenza della Cassazione n. 217/17. In buona sostanza, la Suprema Corte ha spiegato se è lecito il demansionamento in presenza di lavoro esternalizzato.

È lecito il demansionamento?

Innanzitutto, cerchiamo di capire cosa significa “demansionamento”. Il demansionamento avviene quando un lavoratore viene costretto a svolgere mansioni inferiori a quelle per le quali è stato assunto o per cui ha acquisito diritti. 

In linea generale il demansionamento è sempre illegittimo. Esso è infatti una sorta di violazione del contratto in quanto il datore fa svolgere al dipendente delle attività diverse rispetto a quelle concordate all’atto dell’assunzione. 

Il demansionamento può avvenire o in modo esplicito, ossia con un provvedimento formale che modifichi le attribuzioni del dipendente per come individuate dall’iniziale contrato di lavoro, oppure in forma tacita, attraverso la negazione al dipendente dei compiti che questi originariamente svolgeva, con un progressivo svuotamento delle sue attribuzioni fino a ridurlo a una sostanziale inattività. Si pensi al dirigente che non viene più coinvolto nei processi decisionali, le cui funzioni vengono attribuite ad altri soggetti e che viene privato delle sue originarie attribuzioni.

Quando il demansionamento è lecito?

La sentenza della Cassazione in commento ha stabilito che il demansionamento equivale a una revoca dell’incarico senza motivazione, un atto amministrativo illegittimo. Dunque, a meno che non ci siano validi motivi, come una modifica dell’organigramma aziendale, il demansionamento è considerato illecito.

Solo in casi eccezionali il demansionamento è lecito. Ciò avviene in caso di modifica degli assetti organizzativi aziendali, tale da incidere sulla posizione del lavoratore stesso e/o quelle previste dai contratti collettivi. In altri termini il datore può procedere al demansionamento solo se l’alternativa sarebbe licenziare il dipendente perché le mansioni che prima svolgeva non sono più necessarie. Il provvedimento viene quindi preso a salvaguardia del suo posto di lavoro.

Attenzione però: si può parlare di demansionamento solo quando il dipendente viene privato delle sue principali funzioni. Per cui non si può parlare di demansionamento – e quindi il provvedimento del datore è legittimo – in caso adibizione del lavoratore a mansioni inferiori che siano marginali ed accessorie rispetto a quelle di competenza che invece gli vengono conservate. 

Si può demansionare un dipendente se le sue funzioni vengono esternalizzata?

Il ricorso a consulenze esterne è una pratica comune sia nelle amministrazioni pubbliche che nelle aziende private. Tuttavia, l’esternalizzazione del lavoro non è senza conseguenze. 

In linea generale, è vietato il demansionamento di un dipendente se le sue mansioni non cessano ma vengono affidate ad altri soggetti. Tuttavia, se tali soggetti sono “esterni” all’azienda e risulta che la scelta è stata fatta nell’ottica di rendere più efficiente o economica l’organizzazione aziendale, allora la decisione può ritenersi legittima. Infatti in tal caso il demansionamento viene disposò a salvaguardia del posto di lavoro. 

Si pensi, ad esempio, a un’azienda in crisi che cerca di ridurre il costo della manodopera. Questa ben potrebbe risolvere il contratto di lavoro con un lavoratore e procedere al licenziamento disponendo l’assegnazione delle sue mansioni a un consulente esterno. A quel punto ben può il datore, nell’ottica della tutela del dipendente, assegnarlo a mansioni inferiori piuttosto che licenziarlo.

È legittimo il demansionamento nella Pubblica Amministrazione?

Secondo la Cassazione, gli incarichi conferiti all’esterno dell’amministrazione sono una delle principali cause del disavanzo pubblico. Dunque, negli enti pubblici, il demansionamento in favore dell’esternalizzazione dei compiti deve ritenersi illegittimo. 

L’articolo 3 della legge 241/90 impone ai provvedimenti amministrativi di motivare le proprie decisioni. L’interruzione ingiustificata dell’incarico di un dipendente viola il principio di continuità dell’azione amministrativa, legato a quello del buon andamento della PA. Pertanto, il lavoratore ha diritto a essere reintegrato nell’incarico per il tempo residuo dell’incarico conferitogli.

Lo svuotamento delle mansioni patito dal lavoratore, infatti, equivale a una revoca dall’incarico senza motivazione e dunque all’effetto di un atto amministrativo illegittimo: il dipendente ha quindi diritto a svolgere, per il tutto il tempo residuo dell’incarico conferitogli a suo tempo, le funzioni che gli sono state tolte.