Il lavoro notturno non può essere imposto alle lavoratrici madri con figli sotto i tre anni. Un’analisi delle recenti decisioni legali e della loro importanza.

Cosa prevede la legge quando una dipendente ha un figlio piccolo? Può il suo datore di lavoro costringerla a lavorare di notte nonostante potrebbe essere tenuta ad allattare il bambino o comunque a stargli accanto per farlo dormire? E come si inseriscono tali norme nel contesto dell’attuale legislazione sul lavoro? A stabilire quando alla lavoratrice madre non può essere imposto il lavoro notturno è la legge, per come di recente interpretata da una interessante sentenza della Cassazione, la n. 22564/2023.

In questo articolo vedremo quali sono i diritti della dipendente con un bambino neonato o comunque che non ha ancora superato i tre anni di età. Ma procediamo con ordine.

Che cosa dice la legge sulle madri lavoratrici?

Il Dlgs 151/2001, all’articolo 53, comma 3, stabilisce chiaramente che una madre con un bambino di età inferiore a tre anni non può essere obbligata a svolgere lavoro notturno. Questo rientra in una serie di normative che non hanno solo l’obiettivo di proteggere la famiglia, la salute della donna e le necessità fisiologiche del neonato, ma anche di garantire che il bambino cresca in un ambiente sano, potendo contare sulla presenza genitoriale durante le ore notturne.

Cosa si considera lavoro notturno?

La legge identifica, quale fascia oraria del lavoro notturno, quella che va dalle 24 alle 6 del mattino successivo. Dunque non infrange il divieto in commento il datore che chiede alla lavoratrice madre di trattenersi in azienda fino alle 23.59.

Qual è la finalità di questa norma?

La norma vuole garantire che il bambino, fino al suo terzo anno di vita, possa avere una presenza genitoriale costante durante la notte. Questa tutela va al di là del divieto già esistente per le donne incinte o con figli di meno di un anno di svolgere lavoro notturno, offrendo un ulteriore strato di protezione.

A quali attività si applica il divieto di lavoro notturno per la lavoratrice madre?

Secondo la sentenza 22564/2023 della Cassazione l’articolo 53 sopra menzionato ha introdotto limitazioni essenziali al lavoro notturno «in relazione alla qualità genitoriale del lavoratore».

Tale divieto ha una portata generale per cui si applica a ogni settore di attività, senza che discipline speciali previste in specifici comparti produttivi possano in alcun modo impedirne l’operatività a beneficio della lavoratrice madre (o del lavoratore padre convivente, in alternativa). I contratti collettivi nazionali (CCNL) possono solo prevedere deroghe migliorative e non peggiorative).

Come si applica questa decisione al settore dell’aviazione civile?

In passato, la Cassazione aveva ritenuto che gli assistenti di volo non potessero usufruire del diritto di astensione dal lavoro notturno. Tuttavia, la più recente decisione della Suprema Corte ribalta tale orientamento, sottolineando che anche nel settore aereo, la tutela delle madri lavoratrici nei primi tre anni di vita del bambino prevale su qualsiasi altra norma speciale.

Dunque, anche nel comparto dell’aviazione civile la tutela generale offerta alle lavoratrici madri nei primi tre anni di vita del figlio risulta prevalente sulle norme speciali.

Ci sono eccezioni o possibilità di modulazione di questa norma?

Sì, la Cassazione ha chiarito che, attraverso contratti collettivi, le parti potrebbero adattare l’attuazione del diritto di astensione dal lavoro notturno alle specifiche esigenze del settore. Questo apre una nuova prospettiva, valorizzando il ruolo dei contratti collettivi nell’adeguare le leggi alle specificità di ogni azienda.

Il divieto di licenziamento della lavoratrice madre

A tali norme si aggiungono anche quelle che prevedono il divieto di licenziamento delle lavoratrici madri, riconoscendo loro particolari permessi.

In particolare l’articolo 14 del D.Lgs. 151/2001) stabilisce che le lavoratrici incinta hanno diritto a permessi retribuiti (dal datore di lavoro) per l’effettuazione di esami prenatali, accertamenti clinici o visite mediche specialistiche, nel caso in cui questi debbano essere eseguiti durante l’orario di lavoro.

Per usufruire dei permessi, la lavoratrice deve informare il datore di lavoro della gravidanza mediante la produzione di un certificato medico, presentargli apposita domanda e, successivamente, la documentazione giustificativa attestante la data e l’orario di effettuazione della visita o degli esami.

Inoltre ai sensi dell’articolo 54 del D.Lgs. 151/2001 è vietato il licenziamento:

1. della lavoratrice dall’inizio della gravidanza (che si presume decorra 300 giorni prima della data presunta del parto indicata nel certificato di gravidanza) e sino al compimento di un anno di età del bambino;
2. del padre lavoratore che fruisce del congedo di paternità alternativo e obbligatorio, per la durata del congedo e fino al compimento di un anno di età del bambino;
3. causato dalla domanda o dalla fruizione, da parte della lavoratrice o del lavoratore, del congedo parentale e del congedo per malattia del bambino.

La gravidanza insorta durante il periodo di preavviso non comporta la nullità del licenziamento, ma sospende il periodo di preavviso.

In caso di fruizione del congedo parentale, il licenziamento è nullo a meno che non sia determinato da colpa grave del lavoratore (licenziamento per giusta causa), cessazione dell’attività aziendale, ultimazione della prestazione a cui era adibita la dipendente o scadenza del contratto a tempo determinato.

Conclusione

Le leggi che tutelano la maternità e paternità nel mondo del lavoro sono essenziali per garantire un equilibrio tra le esigenze lavorative e quelle familiari. La recente decisione della Cassazione riafferma l’importanza di questo equilibrio, sottolineando la necessità di proteggere le madri lavoratrici e, in definitiva, garantire il benessere dei bambini. In un mondo del lavoro in continua evoluzione, è fondamentale che le leggi riflettano e proteggano le priorità fondamentali della vita.