La Corte di Cassazione chiarisce le regole sul secondo licenziamento successivo a un altro e sulle procedure disciplinari.
È possibile licenziare due volte lo stesso dipendente per motivi diversi? Quale procedura deve adottare in tale caso il datore di lavoro? I chiarimenti sono stati forniti dalla Cassazione con una recente ordinanza.
tuttavia esistono incertezze riguardanti le regole procedurali applicabili al secondo licenziamento.
Con la sentenza numero 2274/2024, la Corte di Cassazione ha confermato che un datore di lavoro, dopo aver intimato al lavoratore un primo licenziamento – e benché questi si sia opposto a tale decisione – può procedere con un secondo licenziamento basandosi su motivi differenti da quello precedente. In ipotesi del genere il secondo licenziamento è considerato completamente indipendente dal primo. In pratica ciò significa che, se anche il dipendente dovesse fare ricorso contro la prima lettera di risoluzione del rapporto di lavoro, la seconda – se legittima – potrebbe ugualmente sortire gli stessi effetti.
Che succede in caso di due licenziamenti?
Il risultato pratico è abbastanza intuitivo: l’errore commesso dall’azienda nella procedura o nei presupposti per il licenziamento non esclude che, mutando le condizioni e sulla base di presupposti differenti (ad esempio un comportamento illecito da parte del dipendente), si possa procedere con un secondo licenziamento. Sicché, se anche il dipendente dovesse vincere il primo giudizio, il rapporto di lavoro risulterebbe ugualmente risolto in via definitiva.
La Corte Suprema ha stabilito che ciascuno dei due licenziamenti è potenzialmente valido per terminare il rapporto di lavoro, ma il secondo licenziamento avrà effetto soltanto se il primo viene giudicato dal giudice non valido o non efficace.
Quando è valido il secondo licenziamento?
Questo significa che è permesso al datore di lavoro emettere un secondo licenziamento, che inizialmente non avrebbe effetto se il primo viene considerato valido o non contestato.
Al contrario, se il primo licenziamento viene revocato (anche se temporaneamente e in attesa di appello), il secondo licenziamento diventa efficace nel terminare il rapporto di lavoro (a condizione che, in caso di secondo ricorso del dipendente, il giudice ne verifichi la legittimità).
Si può procedere con il secondo licenziamento?
La situazione analizzata dalla corte riguarda la possibilità di procedere con un cosiddetto “doppio licenziamento”, che non deve essere confuso con il ripetersi dello stesso licenziamento per gli stessi motivi.
Nello specifico caso, il primo licenziamento era basato sull’accusa di consulenza inappropriata a favore di aziende coinvolte in bancarotta fraudolenta, mentre il secondo licenziamento era per comportamenti scorretti a vantaggio della famiglia proprietaria di tali aziende, dimostrando che i due licenziamenti avevano motivazioni separate e indipendenti.
Si può reiterare un licenziamento per errori formali?
La reiterazione del licenziamento si verifica quando un licenziamento, annullato per motivi formali, viene emesso nuovamente per le stesse ragioni. Tuttavia, la giurisprudenza ritiene che ciò sia illegittimo e non possa avvenire: una volta infatti che il datore di lavoro ha intimato il licenziamento, seppure in modo errato, ha esaurito il potere disciplinare.
Quali sono i tempi per il secondo licenziamento?
Una volta visto che il secondo licenziamento è possibile solo se basato su motivi diversi dal primonon resta che comprendere se il datore di lavoro, nell’intimarlo, debba attendere prima l’esito del precedente ricorso. Questo aspetto tuttavia non viene chiarito dalla Cassazione. Tuttavia, in ottemperanza alla regola di immediatezza del licenziamento, che impone l’avvio “al più presto” del procedimento disciplinare o della procedura di licenziamento economico, si ritiene che non debba decorrere troppo tempo rispetto al fatto giustificativo.
Se il datore di lavoro decidesse di aspettare che il primo licenziamento venga dichiarato illegittimo prima di iniziare la procedura disciplinare, potrebbe subire una contestazione per aver agito troppo tardi.
In alternativa, se il datore di lavoro volesse procedere con il nuovo reclamo nonostante la fine del rapporto di lavoro, dovrebbe specificare nella lettera che sta iniziando il procedimento in via cautelativa e subordinata all’ipotesi che il primo licenziamento venga annullato o ritenuto non valido.