I diritti di chi perde il posto di lavoro in caso di licenziamento economico: dalla disoccupazione al Tfr, dal preavviso alle ferie.

Quando si viene licenziati per motivi economici (cosiddetto «licenziamento per giustificato motivo oggettivo»), si riceve direttamente la lettera di risoluzione del rapporto di lavoro, senza che vi sia un previo procedimento di contraddittorio tra le parti (come invece avviene ne licenziamento disciplinare). Il lavoratore quindi viene messo dinanzi all’ineluttabile realtà della perdita del posto. Resta chiaramente il diritto di contestare la decisione del datore entro i successivi 60 giorni facendo valere l’eventuale illegittimità della stessa.

Ma cosa spetta al lavoratore in caso di licenziamento per giustificato motivo oggettivo? La legge prevede una serie di diritti economici e di tutele. Le analizzeremo qui di seguito per comprendere se e quando conviene eventualmente procedere ad una contestazione.

I diritti di chi perde il posto di lavoro

Il datore di lavoro, a pena di inefficacia del recesso, deve comunicare al lavoratore il licenziamento in forma scritta, con la specificazione dei motivi che lo hanno determinato. La forma orale è nulla e dà diritto alla reintegra sul posto.

Chi viene licenziato ha sempre diritto (indipendentemente dalle motivazioni poste alla base della risoluzione del contratto) alle seguenti spettanze:

• il preavviso secondo i termini indicati nel contratto collettivo: il datore di lavoro può rinunciare al preavviso, decidendo che il licenziamento abbia effetto immediato. In tal caso però il lavoratore ha diritto all’indennità di mancato preavviso, calcolata anche questa secondo le previsioni contenute nel CCNL;
• l’ultima mensilità per i giorni effettivamente lavorati;
• i ratei già maturati della tredicesima e quattordicesima;
• liquidazione delle ferie (a meno che il datore non preferisca, prima del licenziamento, mettere il dipendente in ferie “forzate”);
• il TFR maturato: la somma va liquidata immediatamente salvo che – come spesso succede – il CCNL prevede un termine a favore del datore di lavoro;
• la Naspi ossia l’indennità di disoccupazione che viene liquidata dall’Inps (a cui quindi va presentata la relativa domanda). La Naspi è dovuta anche in caso di licenziamento per giusta causa (ossia per una condotta gravemente colpevole del dipendente).

Il diritto al ripescaggio

Prima di procedere al licenziamento per giustificato motivo oggettivo, il datore di lavoro deve verificare se sia possibile adibire il dipendente ad altre mansioni, compatibili con la sua formazione, anche se di livello inferiore. È il cosiddetto repêchage, un obbligo imposto non già dalla legge ma dall’interpretazione giurisprudenziale della Cassazione.

Senza la prova del repêchage – prova che deve fornire il datore di lavoro – il licenziamento è illegittimo. In altri termini, il datore deve dimostrare che, anche con “ragionevoli accomodamenti” non è possibile assegnare il lavoratore ad un’altra posizione che risulti “scoperta”.

Il diritto alla parità di trattamento

Un ulteriore diritto che spetta al dipendente licenziato per motivi economici è quello alla parità di trattamento rispetto ai colleghi che svolgono le stesse mansioni. Per evitare infatti che la scelta del lavoratore da estromettere, in caso di esubero del personale, venga effettuata con intenti discriminatori, la giurisprudenza (pur in assenza di una esplicita previsione normativa) impone al datore, dinanzi a lavoratori con mansioni tra loro equivalenti, di procedere all’individuazione applicando gli stessi criteri dei licenziamenti collettivi. In pratica bisognerà tenere conto delle seguenti variabili:

• anzianità di servizio;
• carichi di famiglia;
• esigenze organizzative e/o produttive.

Controllo del giudice

Se il datore di lavoro rispetta le regole appena esposte, il giudice non può entrare nel merito delle scelte di quest’ultimo e sindacare l’opportunità del licenziamento. Il giudice è chiamato ad accertare solo la sussistenza dei presupposti di legittimità del licenziamento. Il controllo giudiziale non può invece essere esteso al sindacato di merito sulle valutazioni tecniche, organizzative e produttive.

In altri termini deve risultare che la motivazione addotta dal datore sia effettiva e dimostrabile, e che non poggi su motivi discriminatori.

Per un’elencazione delle ragioni che possono portare al licenziamento per giustificato motivo oggettivo leggi: È legittimo il licenziamento per crisi?