Entro quando si può fare l’impugnazione? In caso di trasformazione in tempo indeterminato, quale risarcimento spetta?

Anche se la legge cerca di incentivare il più possibile i rapporti di lavoro a tempo indeterminato per garantire, soprattutto ai giovani, maggiore stabilità, nulla vieta a un imprenditore di assumere del personale con un contratto a scadenza. In un certo senso, la scelta conviene a entrambe le parti: il dipendente può avere tempo e modo di verificare se l’azienda risponde alle sue aspettative professionali, mentre il datore ha la possibilità di capire se la persona assunta è valida e disponibile. Nell’arco del tempo determinato, però, possono sorgere dei problemi ed è inevitabile che il dipendente con contratto a termine si chieda se le tutele dei lavoratori sono uguali per tutti, cioè per chi ha una scadenza in vista e per chi ha un tempo indeterminato.

La legge disciplina il modo in cui può essere impugnato un contratto a termine e definisce il risarcimento dovuto in caso di conversione in contratto a tempo indeterminato.

Quando non può essere fatto un contratto a termine?

Dicevamo che, in linea generale, nulla vieta a un datore di lavoro di assumere del personale con contratto a termine. Ci sono, però, alcuni limiti che, se non rispettati, possono portare il dipendente ad agire per vedersi riconoscere i propri diritti.

Non è possibile instaurare questo tipo di rapporto di lavoro:

• per la sostituzione di un lavoratore in sciopero;
• in un’unità produttiva in cui sono stati fatti nei sei mesi precedenti dei licenziamenti collettivi che hanno riguardato lavoratori adibiti alle stesse mansioni cui si riferisce il contratto a termine, salvo che esso serva a sostituire lavoratori assenti, ad assumere dipendenti iscritti alla mobilità o abbia una durata iniziale non superiore a tre mesi;
• in un’unità produttiva in cui c’è una sospensione del rapporto o una riduzione d’orario, in regime di cassa integrazione, che interessano lavoratori adibiti alle mansioni cui si riferisce il contratto a termine;
• da parte di datori di lavoro che non hanno effettuato la valutazione dei rischi.

Se viene violata anche una sola di queste regole, il contratto a termine deve essere trasformato in tempo indeterminato.

Inoltre, non può essere fatto un contratto on una scadenza superiore ai 12 mesi, tranne che per:

• temporanee e oggettive, estranee all’ordinaria attività dell’azienda;
• di sostituzione di altri lavoratori;
• connesse a incrementi temporanei, significativi e non programmabili, dell’attività ordinaria.

In ogni caso, e in presenza di queste causali, la durata del contratto non può superare i 24 mesi.

L’impugnazione del contratto a termine

Il lavoratore che ritenga opportuno impugnare un contratto a termine, ad esempio per contestare la scadenza posta, deve agire entro 180 giorni dalla cessazione del rapporto con atto scritto, anche extragiudiziale, idoneo a rendere mota la sua volontà.

L’impugnazione è inefficace se non è seguita, entro il successivo termine di 180 giorni, dal deposito del ricorso nella cancelleria del tribunale in funzione di giudice del lavoro o dalla comunicazione alla controparte della richiesta di tentativo di conciliazione o arbitrato, ferma restando la possibilità di consegnare ulteriori documenti.

Quando la conciliazione o l’arbitrato richiesti vengono rifiutati o non si raggiunge l’accordo necessario al relativo espletamento, il ricorso al giudice deve essere depositato a pena di decadenza entro 60 giorni dal rifiuto o dal mancato accordo.

Conversione a tempo indeterminato: il diritto al risarcimento

Se il contratto a termine, in una delle ipotesi sopra elencate, viene trasformato in contratto a tempo indeterminato, il giudice condanna il datore al risarcimento del danno a favore del lavoratore stabilendo un’indennità nella misura compresa tra un minimo di 2,5 e un massimo di 12 mensilità dell’ultima retribuzione di riferimento per il calcolo del Tfr, avuto riguardo al numero dei dipendenti occupati, alle dimensioni dell’impresa, all’anzianità di servizio del lavoratore, al comportamento e alle condizioni delle parti.

L’indennità ristora per intero il danno subìto dal lavoratore, comprese le conseguenze retributive e contributive relative al periodo compreso tra la scadenza del termine e la pronuncia con la quale il giudice ha ordinato la ricostituzione del rapporto di lavoro.

In presenza di contratti collettivi che prevedono l’assunzione, anche a tempo indeterminato, di lavoratori già occupati con contratto a termine nell’ambito di specifiche graduatorie, il limite massimo dell’indennità è ridotto alla metà.