Come si comunica il licenziamento al dipendente: le email semplice, la posta certificata e gli sms.

Poniamo il caso di un dipendente che disponga di una Pec, di cui peraltro è a conoscenza il suo datore di lavoro. Quest’ultimo, volendolo licenziare, piuttosto che usare la tradizionale raccomandata, gli comunica la risoluzione del rapporto di lavoro proprio tramite un’email certificata a tale indirizzo. La domanda che, a questo punto, è giusto farsi è la seguente: la contestazione disciplinare via Pec è valida? La questione è stata affrontata di recente dal tribunale di Roma.

Per comprendere il senso della pronuncia dobbiamo innanzitutto rifarci al dettato della legge e ai precedenti della Cassazione in tema di comunicazione del licenziamento. Ma procediamo con ordine.

Licenziamento: come deve essere comunicato?

Ai sensi dell’art. 2, L. 604/1966 il datore di lavoro deve comunicare per iscritto il licenziamento al lavoratore (compreso il dirigente). La comunicazione del licenziamento deve contenere l’indicazione dei motivi che lo hanno determinato e che non può più mutare. Il licenziamento intimato senza l’osservanza delle disposizioni precedenti è nullo e non produce effetti.

Dunque, i due elementi essenziali che devono caratterizzare la comunicazione del licenziamento sono pertanto:

• la forma scritta;
• l’indicazione contestuale delle relative motivazioni.

Licenziamento per iscritto: quanti modi ci sono per comunicarlo?

Quanto alla forma scritta, la legge non prescrive una specifica modalità. Quindi si può trattare, ad esempio, di una raccomandata con avviso di ricevimento, di una lettera consegnata a mani, di un fax. Potrebbe anche trattarsi, in teoria, di una lettera semplice, di una mail o un sms, a condizione però che il datore di lavoro ne dimostri il ricevimento. E tale prova potrebbe consistere nel semplice fatto che il dipendente, avendone preso visione, ha presentato – entro i cinque giorni successivi – le memorie difensive o ha impugnato il licenziamento medesimo.

In un noto precedente, la Cassazione ha confermato il licenziamento per email ordinaria solo perché il dipendente aveva inoltrato il messaggio a dei suoi colleghi per stigmatizzare la decisione del proprio datore di lavoro. Una condotta del genere costituiva quindi la prova sufficiente dell’avvenuto ricevimento dell’atto.

Il punto è però che, secondo la Cassazione, la modalità di comunicazione del licenziamento non può essere oggetto di prova testimoniale (trattandosi di un atto per il quale è richiesta la forma scritta ad substantiam: Cass. 26532/2022). Non è, cioè, ammissibile sostenere, da parte del datore di lavoro, di avere intimato il licenziamento per iscritto con consegna a mani proprie della lettera, provando la circostanza con l’aiuto di testimoni.

Provvedimento disciplinare via Pec: è valido?

Alla luce di quanto abbiamo appena detto, in teoria è ammissibile anche il licenziamento via Pec, a patto però – come detto – che il datore di lavoro dimostri la lettura del messaggio.

Ora, chi ha esperienza di Pec, sa bene che la stessa conferisce al mittente solo la prova dell’invio e – con una successiva comunicazione – dell’immissione della mail nella cassetta del destinatario. Non è possibile dimostrare che quest’ultimo l’abbia letta. Ma, nella gran parte dei casi, ciò è irrilevante, così come è irrilevante che una persona non ritiri una raccomandata affinché questa abbia effetto.

Tuttavia, quando la Pec non è quella aziendale (che il dipendente ha l’obbligo di aprire e leggere) o quando la stessa non è quella del domicilio digitale del lavoratore (il cosiddetto INAD) per averla quest’ultimo espressamente scelta e comunicata agli uffici pubblici, allora la sanzione disciplinare inviata per Pec ma non letta dal dipendente (o comunque senza che ci sia la prova di ciò) è inefficace.

Come chiarito dal tribunale di Roma, è illegittimo il licenziamento adottato perché il datore invia al dipendente la contestazione disciplinare alla Pec personale del lavoratore: la presunzione di conoscenza dell’atto, infatti, va esclusa perché l’account del destinatario non risulta assegnato dal datore al dipendente né risulta da un pubblico registro. Né conta che in passato sia stato lo stesso lavoratore a utilizzare quell’indirizzo mail per inviare una comunicazione di servizio: la circostanza non è sufficiente a trasformare l’account in un vero e proprio domicilio digitale. Insomma: devono ritenersi violate le garanzie procedurali ex articolo 7 dello statuto dei lavoratori.

Insomma l’account Pec personale non può essere utilizzato dal datore di lavoro per le comunicazioni ufficiali come le sanzioni disciplinari e il licenziamento.