Differenze tra mobbing verticale e bossing: definizione ed esempi pratici. Cosa deve fare il dipendente per difendersi?

Il diritto, che fino a qualche tempo fa era solito prendere in prestito le parole dal solo latino, ha iniziato ora ad avvalersi anche di termini anglosassoni. Un esempio ne sono le numerose forme di contratti atipici (si pensi al franchising, al merchandising, al rent to buy) e gli illeciti in materia di lavoro come il mobbing, lo straining e il bossing. Ci occuperemo, in questa breve guida, proprio di quest’ultima figura. Che cosa si intende per bossing? Già la parola stessa lascia intuire parte del significato o quantomeno l’autore della condotta: il boss, il capo dell’azienda. Il bossing è quindi quell’atteggiamento prevaricatore, sopraffattore e prepotente che solo il leader dell’azienda – in quanto dotato del sommo potere decisionale – può adottare 

Per comprendere però, più tecnicamente, cos’è il bossing bisogna rispolverare il concetto di mobbing. Il bossing, infatti, come si dirà a breve, non è altro che il mobbing realizzato direttamente dal “capo”, ossia dal datore di lavoro in persona. E difatti esistono diverse forme di mobbing: il mobbing verticale, ossia quello perpetrato dai superiori ai danni di un dipendente gerarchicamente a loro subordinato, e il mobbing orizzontale, quello determinato invece dai colleghi nei confronti di un dipendente pari grado. 

Ma procediamo con ordine.

Cos’è il mobbing?

Il mobbing è un comportamento illecito che si sostanzia in una serie di atti che, anche se singolarmente presi possono essere leciti, uniti nel loro complesso non lo sono più perché dettati da un unico intento: quello di realizzare una persecuzione psicologica nei confronti di un dipendente. Ciò al fine di mortificarlo moralmente ed emarginarlo. 

Il mobbing quindi di sostanzia in una condotta protratta nel tempo, in una serie di sistematici e reiterati comportamenti ostili che finiscono per assumere varie forme di prevaricazione. La legge non descrive quali siano queste forme, non specifica cioè quale debba essere il comportamento sopraffattore del mobbing: può consistere, ad esempio, nella continua e ingiustificata negazione delle ferie in un determinato periodo dell’anno, nella richiesta di straordinario, nel sovraccarico di lavoro, nel terrorismo psicologico, nella riduzione delle funzioni, nell’abuso dei procedimenti disciplinari, nell’isolamento del dipendente dai colleghi o dalle scelte decisionali, nell’attribuzione al lavoratore di mansioni inferiori rispetto a quelle svolte da contratto oppure nella privazione di qualsiasi mansione.  Per una disamina completa del fenomeno leggi Mobbing sul lavoro: esempi.

Il mobbing può dirsi però portato a termine solo se genera una lesione nell’equilibrio psicofisico del dipendente o nella sua personalità. Il mobbing infatti richiede la realizzazione di un danno documentabile al giudice: una serie di offese o maltrattamenti che abbiano lasciato la vittima completamente indifferente non può essere punito.  

Come dicevamo in apertura, il mobbing può essere:

• verticale: quello compiuto dai superiori gerarchici;
• orizzontale: quello compiuto dai colleghi di pari grado.

Di tutte le forme di mobbing però è sempre responsabile il datore di lavoro che pertanto è tenuto al risarcimento dei danni. Questi, infatti, ai sensi dell’articolo 2087 del codice civile, è tenuto a salvaguardare la salute psicofisica del dipendente. È chiaro però che, se il mobbing viene realizzato da un soggetto diverso dal datore di lavoro, quest’ultimo ne è responsabile solo se viene adeguatamente e prontamente informato dalla vittima. 

Il mobbing è un reato?

Il mobbing non è un reato ma un semplice illecito civile che dà luogo a un risarcimento del danno da chiedersi nel corso di un apposito giudizio civile contro l’azienda. 

Tuttavia, quando il mobbing si concretizza in maltrattamenti in piccoli ambienti aziendali, dove il datore di lavoro è a stretto e quotidiano contatto con i dipendenti, può scattare anche il reato previsto dall’articolo 572 del codice penale, quello cioè di maltrattamenti in famiglia. La micro azienda è infatti simile a un ambiente para-familiare [1].

Elementi del mobbing

Volendo sintetizzare quanto appena detto, possiamo dire che il mobbing può essere punito solo se sussistono tali tre elementi:

• una pluralità di atti protratti nel tempo anche (anche se legittimi);
• tutti sorretti da un unico intento persecutorio;
• il danno prodotto alla salute del dipendente.  

Che cos’è il bossing?

Il bossing è il mobbing realizzato direttamente dal datore di lavoro. Si distingue quindi dal mobbing verticale per il fatto che quest’ultimo è compiuto dai superiori gerarchici che non sono il datore. 

Il problema è individuare, nelle società, chi è il “boss”, chi è il datore di lavoro visto che il rapporto contrattuale si instaura con la persona giuridica. Si ritiene che questi sia l’amministratore, colui cioè che rappresenta la società e che instaura un rapporto diretto e costante con i dipendenti. 

Il bossing presenta dunque tutti gli elementi del mobbing, con l’unica particolarità del soggetto che lo compie. Si deve quindi verificare innanzitutto l’esistenza di una serie continua di atti persecutori, ma ciò non basta: tali atti devono essere finalizzati all’emarginazione, umiliazione e vessazione del dipendente. Il capo di un’azienda che, per via del proprio carattere burbero, tratti tutti i dipendenti nello stesso modo, rude e aspro, spesso mortificandoli, non è responsabile di bossing in quanto manca l’elemento soggettivo, ossia la volontà di perseguitare uno specifico lavoratore. 

Si tratta, in altre parole, di una successione di episodi traumatici correlati l’uno con l’altro ed aventi come deliberato scopo l’indebolimento delle resistenze psicologiche e la manipolazione del soggetto “mobbizzato”. 

Tanto il mobbing quanto il bossing si caratterizzano, sotto il profilo soggettivo, dal dolo del soggetto agente, ossia la volontà di nuocere o infastidire o comunque svilire in qualsiasi modo il proprio sottoposto o collega di lavoro. 

In sostanza, ai fini della configurabilità della condotta lesiva del datore di lavoro sono, pertanto, rilevanti: 

• la molteplicità di comportamenti di carattere persecutorio, illeciti o anche leciti se considerati singolarmente, che siano stati posti in essere in modo miratamente sistematico e prolungato contro il dipendente con intento vessatorio; 
• l’evento lesivo della salute o della personalità del dipendente; c) il nesso eziologico tra la condotta del datore o del superiore gerarchico e il pregiudizio all’integrità psico-fisica del lavoratore; 
• la prova dell’elemento soggettivo, cioè dell’intento persecutorio.

Cosa deve fare il dipendente per difendersi dal bossing?

Per difendersi dal bossing, il dipendente deve – tramite il supporto di un avvocato – intentare una causa contro il datore di lavoro entro non oltre cinque anni dalla cessazione del rapporto di lavoro (indipendentemente se questa è avvenuta per dimissioni o licenziamento). Si tratta, come anticipato, di un giudizio civile.

L’aspetto più complicato consiste nel cosiddetto onere della prova che è a carico del dipendente: è quest’ultimo cioè a dover dimostrare al giudice: 

• la pluralità di atti lesivi nei suoi confronti; 
• l’intento persecutorio unitario che sorregge tutti tali atti;
• il danno alla salute psicofisica;
• la correlazione tra il danno alla salute e l’ambiente di lavoro.

Sicuramente la prova più complicata è quella relativa al secondo punto appena indicato visto che si tratta di un elemento soggettivo, difficilmente dimostrabile se non attraverso il ricorso alle cosiddette “presunzioni” ossia agli indizi che denotino la volontà persecutrice del datore nei confronti dello specifico dipendente. 

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