Le modalità con cui un datore può inserire nell’organico della propria azienda un lavoratore invalido. Che succede se non rispetta l’obbligo.

Nelle aziende con più di 15 lavoratori esiste l’obbligo di inserire in organico un determinato numero di lavoratori con disabilità, sulla base della quantità di lavoratori occupati. In queste realtà, l’assunzione del dipendente disabile come funziona?

Esistono, sostanzialmente, due modalità: la richiesta nominativa oppure l’assunzione tramite convenzione con i servizi competenti. Vediamo nel dettaglio cosa prevede la legge e cosa può fare il datore di lavoro per rispettare l’obbligo di assunzione dei disabili.

Assunzione disabili con richiesta nominativa

La prima modalità di assunzione del dipendente disabile è quella della richiesta nominativa. In pratica, il datore può indicare agli organi del collocamento il nome del lavoratore del quale si richiede l’avviamento del rapporto.

La richiesta può essere preceduta dalla domanda agli uffici competenti di effettuare una preselezione delle persone con disabilità iscritte nell’apposito elenco che aderiscono ad una specifica occasione di lavoro, sulla base delle qualifiche e secondo le modalità concordate dagli uffici con il datore.

La richiesta nominativa può essere, inoltre, effettuata nei casi di assunzione programmata sulla base di specifica convenzione.

Va precisato che questa modalità di assunzione è una facoltà e non un obbligo dell’imprenditore.

Assunzione disabili con convenzione

In alternativa alla richiesta nominativa, il datore può assumere dei dipendenti disabili mediante la stipula di apposite convenzioni con le strutture pubbliche competenti. Tale possibilità, però, è esclusa per gli appartenenti a categorie equiparate dalla legge a quella dei disabili.

Sono previste diverse tipologie di convenzioni. La prima, la convenzione diretta all’inserimento di disabili con tempi e modalità che il datore di lavoro si impegna a rispettare (ad esempio, facoltà di scelta nominativa del lavoratore, svolgimento di tirocini, assunzione con contratto a termine e svolgimento di periodi di prova più ampi di quelli previsti dal contratto collettivo).

La convenzione può essere anche diretta all’assunzione di chi presenta particolari difficoltà di inserimento. In tal caso, è necessario:

• indicare in dettaglio le mansioni e le modalità del loro svolgimento;
• prevedere forme di sostegno, consulenza e tutoraggio per favorire l’adattamento al lavoro del disabile;
• stabilire verifiche periodiche sull’andamento del percorso formativo.

La convenzione può anche coinvolgere altri soggetti oltre al datore di lavoro. Accade, ad esempio, quando ha delle finalità formative: il datore assume a tempo indeterminato il disabile e lo invia per essere impiegato presso un’azienda ospitante (ad esempio, cooperative e imprese sociali, disabili liberi professionisti o datori di lavoro non soggetti all’obbligo di riserva) con oneri retributivi, previdenziali e assistenziali a carico di quest’ultimo, per la durata della convenzione (12 mesi, prorogabili di ulteriori 12 mesi).

datore di lavoro si impegna ad affidare al soggetto ospitante un determinato ammontare di commesse. Tali convenzioni, non ripetibili per lo stesso soggetto, possono riguardare al massimo 1 lavoratore disabile se il datore di lavoro occupa meno di 50 dipendenti, o il 30% dei lavoratori disabili se il datore di lavoro occupa più di 50 dipendenti.

Sono coinvolti altri soggetti anche in caso di assunzione di disabili con particolari caratteristiche e difficoltà di inserimento nel ciclo lavorativo ordinario. In pratica, il datore affida commesse di lavoro a un destinatario (cooperative sociali e loro consorzi, imprese sociali e datori di lavoro non soggetti all’obbligo di riserva) che, a fronte di ciò, assume i disabili.

Questo tipo di convenzione:

• può essere stipulata esclusivamente a copertura dell’aliquota d’obbligo (in ogni caso nei limiti del 10% della quota di riserva);
• prevede un piano personalizzato di inserimento lavorativo;
• deve avere una durata non inferiore a tre anni. Alla scadenza, il datore committente può rinnovare la convenzione una sola volta per un periodo non inferiore a due anni o assumere il disabile a tempo indeterminato con chiamata nominativa.

Ci sono, infine, le convenzioni-quadro che promuovono l’inserimento dei disabili nelle cooperative sociali attraverso il conferimento di commesse di lavoro alle cooperative da parte delle imprese associate o aderenti. Si tratta di accordi stipulati su base territoriale dagli organismi individuati dalle regioni con:

• le associazioni sindacali dei datori di lavoro e dei lavoratori;
• le associazioni di rappresentanza, assistenza e tutela delle cooperative;
• i consorzi.

Assunzione disabili: cosa si rischia per violazione dell’obbligo

Se un’azienda che non rispetta l’obbligo di assunzione del dipendente disabile, gli uffici competenti trasmettono gli atti all’Ispettorato territoriale del lavoro ai fini dell’accertamento e dell’eventuale irrogazione delle sanzioni.

Il lavoratore può chiedere solo il risarcimento del danno, poiché non è ipotizzabile la costituzione automatica e forzosa del rapporto di lavoro.

L’imprenditore inadempiente è tenuto a risarcire l’intero danno patrimoniale subìto dal lavoratore durante tutto il periodo in cui si è prolungata l’inadempienza. Tale pregiudizio può essere in concreto determinato, senza bisogno di una specifica prova del lavoratore, sulla base dei salari o degli stipendi che il lavoratore avrebbe potuto percepire se fosse stato tempestivamente assunto.

Il rifiuto di assumere un dipendente disabile è giustificato quando il datore dimostra l’impossibilità di un utile collocamento del soggetto. Si pensi, ad esempio, all’impiego pregiudizievole per il lavoratore invalido, per i colleghi o per la sicurezza degli impianti, oppure al caso in cui sussistano dei motivi legati al comportamento del dipendente stesso.

Cosa rischia il disabile che rifiuta il posto di lavoro?

Il disabile che per due volte consecutive e senza giustificato motivo non risponde alla chiamata degli organi del collocamento o rifiuta il posto di lavoro corrispondente ai suoi requisiti professionali e alla disponibilità dichiarata all’atto dell’iscrizione nell’apposito elenco, viene cancellato dalle graduatorie per sei mesi e, eventualmente, decade dal diritto all’indennità di disoccupazione.