Cosa si rischia a non andare in ufficio o nello stabilimento per un solo giorno? Si può essere licenziati?

Non è così facile stabilire quale sanzione disciplinare infliggere ai dipendenti negligenti. La regola generale impone che ogni sanzione sia proporzionata alla violazione commessa e ai danni arrecati al datore. Non esistono, quindi, sanzioni esemplari o volte a disincentivare, per il futuro, il ripetersi degli stessi comportamenti. La Cassazione ha specificato che non è possibile licenziare il dipendente per un fatto al quale il contratto collettivo collega una sanzione meno grave. Tuttavia, se il Ccnl ha previsto come sanzione il licenziamento, il datore può infliggere una sanzione minore tenuto conto delle circostanze concrete. Se, infine, il contratto collettivo non ha stabilito nulla è il datore di lavoro a decidere, sempre nel rispetto della proporzione. Fissate queste regole, ci si chiede spesso quale sia la sanzione per l’assenza ingiustificata al lavoro. Sul punto, la Cassazione ha fornito di recente importantissimi chiarimenti [1].

Secondo la Suprema Corte, in caso di assenza ingiustificata sul lavoro, il datore non può infliggere in automatico il licenziamento, neanche se a prevederlo è il contratto collettivo nazionale di lavoro applicabile al dipendente in questione.

L’azienda è tenuta a valutare prima l’adeguatezza della misura da adottare. Ad esempio, il licenziamento risulterebbe una sanzione sproporzionata – e, quindi, illegittima – se assunto nei confronti di un dipendente:

• di vecchia data;
• senza alcun precedente disciplinare;
• che con la sua assenza non ha causato un grosso danno all’azienda.

Non si può licenziare chi è stato sempre ligio sul lavoro se dalla sua omissione non sono derivate conseguenze gravi per l’azienda. In questo, pesa anche il numero di giorni di assenza. Se è uno soltanto, infatti, in assenza di danni, la sanzione non può essere massima.

Come ribadisce la Cassazione, il licenziamento per giusta causa – ossia senza preavviso – deve pur sempre essere sorretto da una proposizione rispetto al comportamento posto in essere dal lavoratore.

Il giudizio sulla proporzionalità o adeguatezza della sanzione disciplinare all’illecito commesso dal lavoratore si sostanzia nella valutazione della gravità dell’inadempimento imputato al lavoratore, in relazione al concreto rapporto e a tutte le circostanze del caso.

Il datore, quindi, prima di licenziare il dipendente assente ingiustificato, deve valutare le conseguenze dell’azione del lavoratore. Solo laddove queste siano «di non scarsa importanza» si può procedere alla risoluzione in tronco del rapporto di lavoro.

L’irrogazione della sanzione disciplinare più grave – quale appunto è il licenziamento – si giustifica solo in presenza di un «notevole inadempimento degli obblighi contrattuali» o, addirittura, tale «da non consentire la prosecuzione del rapporto, neppure per un solo giorno, durante il periodo di preavviso» [2].

Assenza ingiustificata: bisogna valutare caso per caso

La sostanza della pronuncia della Cassazione è facilmente intuibile: non si può stabilire a priori quali sanzioni rischia il dipendente se è assente ingiustificato, neanche quando è il contratto collettivo nazionale a prevedere il licenziamento.

Bisogna fare una valutazione del caso concreto, considerare cioè;

• il passato del dipendente;
• i danni economici procurati dalla sua assenza.

Se, ad esempio, l’azienda dovesse aver subito una forte perdita di credibilità sul piano dell’immagine, con conseguente risoluzione dei contratti in essere (si pensi a una ditta che fa servizio di sorveglianza qualora uno degli addetti non si presenti sul luogo ove eseguire i controlli) allora il licenziamento può essere giustificato. Ma se l’attività del dipendete è sostituibile da altri e la produzione non ha subito alcun effetto negativo, bisognerà optare per una sanzione meno grave rispetto al licenziamento.

Approfondimenti

Per maggiori informazioni, leggi l’articolo sull’assenza ingiustificata dal lavoro: sanzioni disciplinari.